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Rahim
Organizational Conflict Inventory.
Uno strumento per la valutazione quantitativa del
conflitto organizzativo
Il concetto di conflitto organizzativo elaborato sulla
scorta delle teorizzazioni di Afzalur Rahim
costituisce il più rilevante punto di riferimento
nell'ambito della letteratura di psicologia
organizzativa. Questo soprattutto in ragione degli
strumenti elaborati dall'autore: il R.O.C.I.
I e II (Rahim Organizational Conflict
Inventory).
Secondo Rahim
(1995) esistono tre tipologie di conflitto nelle
organizzazioni: intrapersonale, intragruppo e
intergruppi. Il primo è propriamente individuale e
appare in occasione della non corrispondenza tra
competenze attese ovvero compiti assegnati
dall'organizzazione all'individuo con le competenze
individuali (intese come insieme interessi, valori,
capacità, ecc); quello intragruppo è inteso come
forma di conflitto tra membri di un gruppo
(all'interno del gruppo stesso); quello intergruppi
emerge tra gruppi di lavoro diversi ad esempio tra
squadre, tra reparti, tra funzioni, di una stessa
organizzazione. In presenza di elevato conflitto
intrapersonale si determina aumento del turnover,
malattia, assenteismo, disturbi psicosomatici.
Le cause del
conflitto intrapersonale (Majer, 1995) sono
prevalentemente di tipo strutturale:
1.
incompatibilità persona/compito;
2.
incompatibilità tra bisogni della persona e obiettivi
organizzativi;
3. richieste
eccessive da parte dell'organizzazione rispetto alle
reali capacità della persona;
I fattori che
causano conflitto intragruppo sono legati a:
1. stile di
leadership autoritario
2. struttura del
compito complessa;
3. grandi
dimensioni dei gruppi di lavoro (creazione di
sottogruppi con finalità contrastanti);
4. composizione
eterogenea dei gruppi negli atteggiamenti, valori,
interessi, stili interpersonali;
5.
risultati negativi in ambienti ad elevata
competitività interna;
I fattori che
causano conflitto intergruppi dipendono molto
da:
1. forte
differenziazione tra sottosistemi di
un'organizzazione;
2. elevata
interdipendenza tra reparti/funzioni;
3. risorse
limitate;
Vengono suggeriti
cinque modi possibili di gestione del conflitto
interpersonale (da non confondere con risoluzione del
conflitto organizzativo):
Integrazione:
ciò implica notevole scambio di informazioni e comune
volontà di collaborazione. Questa modalità è
appropriata nelle situazioni in cui i risultati da
raggiungere sono complessi, quando è necessaria una
sintesi di idee per soluzioni migliori, quando è
necessaria collaborazione per raggiungere risultati,
quando c'è tempo a disposizione per risolvere il
problema, quando il problema non si può risolvere da
soli, quando sono necessarie le risorse delle parti.
E' inappropriata nelle situazioni in cui il problema
è semplice e quando necessaria risposta immediata.
Sottomissione:
è lo stile che cerca di enfatizzare la comunanza di
interessi. E' appropriato nelle situazioni in cui si
pensa di essere in torto, il risultato è più
importante per la controparte, quando si concede
qualcosa ora per ottenere qualcos'altro in futuro,
quando si tratta da una posizione di debolezza, quando
si privilegia il mantenimento dei buoni rapporti. E'
inappropriato nelle situazioni in cui il risultato è
importante per noi, quando si pensa di essere nel
giusto.
Dominio:
si perseguono gli obiettivi ignorando quelli degli
altri, spesso forzando la mano. E' appropriato nelle
situazioni in cui il risultato è di poco conto,
quando c'è bisogno di decisioni rapide, quando c'è
maggiore competenza in merito a decisioni tecniche. E'
inappropriato quando il risultato è complesso, per
risultati di scarsa importanza, in presenza di una
controparte potente, quando non c'è fretta, quando i
collaboratori hanno alto grado di competenza.
Evitamento:
si evita il confronto, la disputa, accantonando la
questione. E' appropriato nelle situazioni in cui il
risultato è di poco conto, quando è necessario
prendere del tempo per calmarsi, quando affrontare
l'altro è più disfunzionale dell'utilità del
risultato. Invece risulta inappropriato nel caso in
cui il risultato è importante per noi, quando è
nostra responsabilità prendere una decisione, quando
c'è riluttanza tra le parti nel rimandare la
questione, quando il problema necessita di attenzione
immediata.
Compromesso:
si ha nel caso in cui ciascuna delle controparti
rinuncia a qualcosa facendo al contempo i propri
interessi. E' appropriato quando gli scopi delle
controparti sono a somma zero, quando le parti sono
potenti alla stessa stregua, quando è impossibile
raggiungere unanime consenso, quando gli stili Dominio
e Integrazione non hanno avuto successo, quando è
necessaria una soluzione temporanea ad un problema
complesso. E' inappropriato invece quando una parte è
molto più potente.
Il ROCI-I
è stato creato per misurare le 3 dimensioni del
conflitto all'interno delle organizzazioni:
Intrapersonale (IP), Intragruppo (IG) e Intergruppo (NG),
attraverso rispettivamente 7, 8 e 6 affermazioni. Il ROCI-II
è stato ideato per misurare i 5 modi di affrontare il
conflitto interpersonale: Integrazione (IN),
Sottomissione (SO), Dominio (DO), Evitamento (EV) e
Compromesso (CO), misurate rispettivamente da 7, 6, 5,
6 e 4 affermazioni.
Questo strumento
si può utilizzare per diagnosi organizzative (meglio
se affiancato da un questionario sul clima
organizzativo), nei programmi di formazione per
dirigenti (misura della variazione degli stili di
approccio al conflitto prima e dopo un management
training programs, oppure per valutare l'entità del
conflitto in una organizzazione, in un suo
reparto/funzione, ed eventuali modificazioni nel tempo
in seguito a programmi di formazione.
La versione
italiana, curata da Majer (1995), è corredata da
norme tratte da un ampio campione rappresentativo del
contesto organizzativo italiano. Il campione è
composto da n° 1710 soggetti. Si possono confrontare
i risultati ottenuti per anzianità di servizio, per
categorie d'inquadramento e per settore di
attività.
Bibliografia
Rahim, M.A.,
(1995). ROCI. Rahim Organizational Conflict Inventory.
Manuale. Organizzazioni Speciali, Firenze.
Majer, V., (1995). Il conflitto: teorie e modelli. In
Rahim, M.A., (1995). ROCI. Rahim Organizational
Conflict Inventory. Manuale. Organizzazioni Speciali,
Firenze.
Novara, F., Rozzi, R.A., Sarchielli, G., (1983).
Psicologia e lavoro. Il Mulino, Bologna.
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