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Riferimento
bibliografico:
Thomas
Moran E., Fredericks Volkwein J. (1992), The
cultural approach to the formation of organizational
climate. Human Relations, 45(1), pp. 19-47.
Trad. it. Fabio Biancalani
L'APPROCCIO CULTURALE ALLA
FORMAZIONE DEL CLIMA ORGANIZZATIVO
di E. Thomas Moran e J. Fredericks Volkwein (**) non
sono state inserite tabelle e figure per cui si
rimanda all'originale
INTRODUZIONE Numerosi studi mostrano prove che il
clima organizzativo esiste come entità empiricamente
verificabile (Drexler, 1977; O'Driscoll & Evans,
1988; Paolillo, 1982; Zohar, 1980 ). Però una
esauriente spiegazione delle modalità della sua
formazione o come emerga non è stata ancora
sviluppata. Il problema centrale riguardante la
formazione del clima organizzativo è come gli
individui che sono sottoposti ad una vasta gamma di
stimoli arrivino a avere percezioni relativamente
omogenee degli stessi e, per di più, attribuiscano
medesimi significati ai tratti salienti della vita
organizzativa (Schneider & Reichers, 1983). Le
controversie puramente tecniche sul problema della
formazione del clima organizzativo sono legate
all'assenza di una adeguata composizione teorica.
James mostra queste questioni nei seguenti termini;
Quello di cui ci occuperemo adesso sarà la
"unità teorica" del clima e la
"composizione teorica" del clima. Il primo
termine si riferisce all'accuratezza del livello di
operazionalizzazione del costrutto, individuale o
organizzativo, il secondo termine si riferisce alla
specificazione del modo con il quale un costrutto
operazionalizzato ad un livello di analisi, ad
esempio, clima psicologico, è correlato ad un'altra
forma di questo costrutto corrispondente ad un diverso
livello di analisi, ad esempio, il clima organizzativo
(1982, p. 219). Dunque il dilemma sta in questo: il
clima organizzativo è stato provato essere un
fenomeno organizzativo, perciò, un modello teorico
deve considerare i processi attraverso i quali le
percezioni degli individui si trasformano in entità
organizzative. Malgrado inadeguatezze, si sono avuti
un certo numero di tentativi che tenevano conto di
questi processi e spiegavano il modo con cui il clima
organizzativo si formasse. Li possiamo raggruppare in
tre generali categorie: " lo strutturale ",
" il percettivo ", " l'interattivo
". Questi sinteticamente rappresentano gli
approcci comparsi nella letteratura legata alla teoria
organizzativa negli ultimi 25 anni che hanno
contribuito allo sviluppo del concetto di clima.
Successivamente li affronteremo in maniera critica e
analitica. Un ulteriore contributo lo abbiamo
dall'approccio denominato " culturale ".
Questo modello teorico si basa sull'approccio
interattivo e assume le interazioni tra i membri del
gruppo come chiave determinante del clima
organizzativo, ma aggiunge come ipotesi che influenza
predominante su queste interazioni venga esercitata
dalla porzione di significati e conoscenze mediati
dalla cultura organizzativa. Gli spunti offerti
dall'approccio culturale permettono di dare una
esauriente definizione del clima organizzativo.
Definizione che incorpora elementi desunti da
precedenti definizioni, in particolare quelle di
Forehand e Gilmer (1964) e Pritchard e Karasick (1976)
ma anche le dimensioni del clima riferite da DeCotiis
e Kays (1980). Questo approccio inoltre sottolinea il
ruolo giocato dalla cultura organizzativa nella
produzione di un sistema di credenze consensualmente
condiviso che emerge dall'interazione tra membri e che
influenza il comportamento degli individui. Il clima
organizzativo è una caratteristica relativamente
omogenea di una organizzazio e ciò permette di
distinguerla da altre organizzazioni: 1. incorpora le
percezioni collettive che gli individui hanno della
loro organizzazione considerando dimensioni come
autonomia, fiducia, coesione, sostegno,
riconoscimento, innovazione, equità; 2. è prodotto
dall'interazione tra i individui; 3. si usa come base
per l'interpretazione della situazione; 4. riflette la
cultura organizzativa ed i prevalenti valori normativi
e atteggiamenti ; 5. esercita la sua influenza
modellando il comportamento. La definizione di clima
di questo approccio rende inevitabile un'accurata
distinzione tra i concetti di cultura e clima, compito
che intraprenderemo nella parte finale dell'articolo.
Però, prima di tutto, è necessario spiegare
l'importanza della comprensione della formazione del
clima organizzativo, come pure l'utilità della
distinzione tra cultura e clima.
L'importanza delle ricerche su clima e cultura
Glick (1985) osserva che " la ricerca sul
clima ha una prominente storia, seppur non gloriosa,
nella scienza organizzativa " (p.601). La sua
osservazione è sostenuta dal fatto che il clima è
stato oggetto di numerosissime rassegne negli ultimi
venticinque anni (Campbell, Dunnette, Lawler, &
Weick, 1970; Field & Abelson, 1982; Glick, 1985;
Hellriegel & Slocum, 1974; Hoy & Kottkamp, di
prossima pubblicazione; James & Jones 1974; Litwin
e Stringer, 1968; Payne & Pugh, 1976; Peterson,
Cameron, Mets, Jones & Ettington, 1987; Schneider,
1975; Tagiuri & Litwin, 1968; Tierney, 1990;
Woodman & King, 1978). Il clima è un costrutto
proteiforme con importante potere esplicativo. Ad
esempio, si è empiricamente dimostrato che il clima
esercita una significativa influenza sulla performance
organizzativa ( Franklin, 1973, 1975; Mudrack, 1989;
Likert, 1961, 1967; Moss-Kanter, 1983), ma anche sulle
motivazioni e comportamenti individuali ( Bowers,
1976; DeCotiis & Summers, 1987; Lafollette &
Sims, 1975; Litwin & Stringer, 1968; Pritchard
& Karasick, 1976; Schneider & Snyder, 1975).
Il potere esplicativo del costrutto risiede nella sua
capacità di chiarire il legame concettuale tra
fenomeni verificantesi ai livelli organizzativi e
individuali ( Falcione, Sussman, & Herden, 1987).
I ricercatori sono ulteriormente convinti della
necessità di unire questi micro e macro livelli di
analisi al fine di migliorare la comprensione dei
fenomeni organizzativi ( Asley & Van deVen, 1983;
Pfeffer, 1982; Jelinek, Smircich, & Hirsch, 1983).
Per di più l'integrazione di questi livelli allontana
l'analisi organizzativa dalle qualità più statiche e
strutturali della organizzazione, avvicinandola verso
i processi più dinamici dell' " organizzare
" ( Pettigrew, 1979; Weick, 1979). Malgrado la
prominenza delle ricerche sul clima il costrutto
rimane ancora mal definito e confuso ( Field &
Abelson, 1982). Come abbiamo detto l'incertezza esiste
sia rispetto al livello di analisi al quale dovrebbe
essere più appropriatamente compreso (Guion, 1973;
Glick, 1985), sia sui processi attraverso i quali si
forma (Ashforth, 1985; James, 1982). Sfortunatamente,
inoltre, molti studi sul clima sono empirici e non
teorici. Questi ultimi rappresentano il tentativo di
documentare l'esistenza, la natura o la
dimensionalità del clima, come pure le sue relazioni
con altri fenomeni organizzativi, ma trascurano la
questione della sua formazione. Di conseguenza
trattano soltanto i problemi incontrati nella
operazionalizzazione del concetto, oppure, più
recentemente, nel fare la distinzione tra clima e
cultura come preoccupazione metodologica (Peterson et
al., 1987). Ulteriori complicazioni si ebbero nei
primi anni '80 dal sorgere preponderante
dell'approccio culturale. Certi ricercatori erano
convinti che la cultura fosse poco più di un sinonimo
del concetto di clima ( Schneider, 1985; Ouichi, &
Wilkins, 1985). Un'accurata distinzione tra i due
costrutti, tuttavia, richiama la consapevolezza della
distinzione che deve essere concepita per evitare che
la cultura diventi un concetto troppo esteso tanto da
perdere qualsiasi significato identificabile; un
problema che Glick (1985) dice appartenere alla
ricerca sul clima. Allo stesso modo la ricerca sul
clima organizzativo non può fare progressi finché
non vengono risolte le confusioni teoriche che la
circondano (Woodman & King, 1978); Ancora. Questo
articolo spiega che i due costrutti, pur essendo
concettualmente distinti, sono legati dall'influenza
che la cultura organizzativa esercita sulla formazione
del clima organizzativo. L'importanza della unità di
ricerca sulla cultura e sul clima deriva dalla
consapevolezza che questi sono forse i due più validi
e potenti costrutti che i ricercatori hanno a
disposizione per comprendere sia le dimensioni
espressive, comunicative e umane delle organizzazioni,
che l'importanza da essi assunta nella strutturazione
della vita organizzativa (Mumby, 1988; Smircich,
1985). La potenziale confusione tra questi due
costrutti è sottostimata dalla maggior parte delle
più recenti ricerche (Hofstede, Neuijen, Ohayr, &
Sanders, 1990). In una ricerca empirica condotta su
larga scale, che analizzava dieci differenti
organizzazioni, questi ricercatori trovarono che in
opposizione alle assunzioni teoriche (Deal &
Kennedy, 1982), gli elementi maggiormente distintivi
della cultura organizzativa risiedevano principalmente
nel modo con cui venivano percepite le consuetudini
organizzative dai membri appartenenti
all'organizzazione. Come spiegheremo successivamente,
è proprio questo il livello nel quale possiamo
appropriatamente definire il clima organizzativo.
Questa nuova ricerca mostra una sovrapposizione tra i
due costrutti, ma anche che vi è una pressante
necessità teorica di spiegare le relazioni e
intersezioni tra cultura organizzativa e clima.
GLI APPROCCI ALLA FORMAZIONE DEL CLIMA L'approccio
strutturale
La prima spiegazione sulla formazione del clima
possiamo chiamarla approccio strutturale (tutti gli
approcci che discuteremo in questo articolo sono
sinteticamente presentati in Tavola I). Questo
approccio considera il clima come caratteristica o
attributo appartenente all'organizzazione. Questi
attributi esistono indipendentemente dalle percezioni
individuali dei membri, come posseduti
dall'organizzazione stessa. L'approccio strutturale è
simile a quello che James & Jones (1974)
denominavano " l'approccio agli attributi
organizzativi- le misure percettive " o a quello
che Schneider & Reichers (1983) chiamavano
l'argomentazione strutturale. L'approccio strutturale
si interessa dei rapporti tra misure percettive e
obiettive del clima organizzativo. Guion (1973)
propose un cambiamento nella ricerca empirica inerente
questo problema dicendo che se il clima organizzativo
è considerato au attributo dell'organizzazione, ma
desunto da misure percettive, allora l'accuratezza
delle percezioni dovrebbero essere convalidate
attraverso misure oggettive, esteriori. Payne &
Pugh (1976) presentano una analisi specifica e
dettagliata della prospettiva strutturale, Secondo il
loro punto di vista le condizioni reali della
struttura organizzativa rappresentano la chiave
determinante gli atteggiamenti, valori, percezioni
degli eventi organizzativi da parte dei membri della
stessa. Pertanto, il clima si forma dagli aspetti
oggettivi della struttura organizzativa, che possono
essere le dimensioni della stessa, il grado di
centralizzazione delle decisioni, il numero dei
livelli gerarchici, il tipo di tecnologia impiegata, e
quanto i ruoli formali e le politiche del personale
prescrivono il comportamento individuale. Tra le
altre, le ricerche di Indik (1965), Inkson, Pugh, e
Hickson (1970), e Lawler, Hall, e Oldham (1974) hanno
mostrato delle relazioni tra fattori strutturali come
quelli sopra elencati e clima organizzativo. La Figura
1 ci dà una rappresentazione visiva di questo
approccio. Come sopra spiegato, possiamo vedere come
la struttura organizzativa produca un clima
organizzativo con proprietà indipendenti da quelle
individuali percepite dai membri dell'organizzazione
stessa. Fig. 1. Rapporto tra clima strutturale e clima
organizzativo In altre parole, il clima è una
manifestazione oggettiva della struttura organizzativa
che gli individui incontrano ed acquisiscono. Il clima
organizzativo è invece l'effetto delle percezioni
comuni dei membri che sono esposti ad una medesima
struttura organizzativa. Alcuni dilemmi inerenti
l'approccio strutturale. Primo, dal momento che i
fattori strutturali del tipo indicato precedentemente
appartengono comunemente ad intere organizzazioni,
l'approccio strutturale non può spiegare quelle
ricerche che hanno verificato climi diversi in gruppi
di lavoro appartenenti alla medesima organizzazione (
Howe, 1977; Johnston, 1976; Moran & Volkwein,
1988; Powell & Butterfield, 1978). Secondo, dal
momento che l'approccio strutturale contesta che il
clima sorga in risposta specifici aspetti della
struttura organizzativa, logica conseguenza deve
mostrare che il clima organizzativo è in rapporto
stringente e significativo con le caratteristiche
strutturali. Molte ricerche riportate nella
letteratura dimostrano un elevato grado di
inconsistenza tra struttura e clima e fattori ad essi
legati (Berger & Cummings, 1979). Un ulteriore e
forse più grave problema dell'approccio strutturale
è legato all'assunto che gli individui sono capaci di
percepire i fattori strutturali con notevole ( anche
se non completa ) accuratezza e che tali percezioni
descrivono i tratti più salienti del clima. In altre
parole, questo approccio considera inadeguatamente
l'impatto soggettivo che le variabili strutturali
hanno sulle reazioni individuali ad una situazione (
Bhagat & McQuaid, 1982). Per di più non si rende
esplicito il discorso sui processi interpretativi che
si hanno tra individui appartenenti a diversi gruppi
che interagiscono tra loro e che frazionano una comune
cultura organizzativa. Conseguentemente il tentativo
di trovare un alto grado di colinearità tra insieme
percettivo del clima organizzativo e misure oggettive
tratte da quelle variabili che sono indipendenti dalle
percezioni dei membri sviano i ricercatori poiché in
questo modo si nasconde il significato fondamentale
del costrutto. Il clima organizzativo non à
essenzialmente un insieme di percezioni ( che sono
mediate dalla accuratezza percettiva ) delle
caratteristiche dell'organizzazione, delle quali gli
individui tengono conto. Se così fosse, non
dovrebbero esserci differenze tra misure del clima
organizzativo e misure oggettive dell'organizzazione,
eccetto la varianza di errore dovuta all'inadeguatezza
delle procedure di misura e/o alla distorsione
percettiva. Sebbene l'approccio strutturale suggerisca
che la completa convergenza tra fattori percettivi e
oggettivi possa essere teoricamente possibile, simili
condizioni sono improbabili perché, come spiegheremo,
il clima organizzativo non è tanto la misura di un
insieme di percezioni individuali di caratteristiche
organizzative, quanto la misura del significato
sociale attribuito dal collettivo.
L'approccio percettivo
L'approccio percettivo, chiamato anche approccio
percettivo/psicologico assume punti di vista
discordanti. Mentre la prospettiva strutturalista pone
in sostanza le basi delle origini del clima nelle
proprietà delle organizzazioni, l'approccio
percettivo pone l'origine del clima nell'individuo.
James e Jones (1974) danno una definizione simile a
quello che chiamano " l'approccio degli attributi
individuali-misurazione percettiva ". L'approccio
percettivo assume che gli individui reagiscono ed
interpretano le variabili situazionali non solo sulle
basi delle caratteristiche oggettive della specifica
situazione o degli attributi strutturali, ma anche a
quegli aspetti che sono psicologicamente significativi
per loro (James, Hater, Gent, Bruner, 1978). Tuttavia
in questa forma pura l'approccio percettivo non ha
completezza teorica. Il clima è osservato soltanto a
livello individuale come clima psicologico, che è
definito come " una descrizione del contesto
fondata su basi percettive ed elaborazioni
psicologiche " (James et al., 1978, p. 784).
Quindi il clima psicologico è il prodotto di
elaborazioni percettivo-cognitive che danno come
risultato delle rappresentazioni cognitive che
riflettono l'interpretazione del contesto, in quegli
aspetti che sono psicologicamente significativi per
gli individui (James e Jones, 1974; James et al.,
1978). Come descritto nella Figura 2, secondo questo
approccio, il soggetto percepisce il contesto
organizzativo e crea una astrazione o rappresentazione
psicologica del clima. L'inclusione del concetto
" contesto organizzativo " allarga
l'attenzione oltre le ristrette proprietà
strutturali, come faceva il precedente approccio. Con
il termine condizioni organizzative si vuole
rappresentare le struttura, ma anche i processi che
caratterizzano le organizzazioni. Fig. 2. Descrizione
del modo con cui un individuo percepisce il contesto
organizzativo creandosi la rappresentazione del clima.
Di questi processi caratteristici fanno parte le
comunicazioni, influenza, leadership, modalità del
processo decisionale, che agiscono
nell'organizzazione. Inoltre i ricercatori
appartenenti alla prospettiva psicologica sottolineano
che il clima è mediato da variabili legate alle
personalità, alla struttura dei compiti, allo stile
di supervisione (Field e Abelson, 1982).
Concettualmente, l'approccio percettivo afferma che
esistono almeno due modi per determinare il clima
complessivo. In entrambi le componenti psicologiche ne
costituiscono il fondamento. Un metodo viene chiamato
approccio selezione-attrazione-attrito (SAA) (Schneider
e Reichers, 1983). Delineando l'approccio SAA,
Schneider e Reichers postulano che l'insieme dei
processi selettivi della organizzazione processi
individuali, attrazione verso l'organizzazione, creano
condizioni relativamente omogenee in specifiche
organizzazioni. Conseguentemente, i membri hanno
percezioni simili ed attribuiscono medesimi
significati alle situazione, perché i membri stessi
sono in qualche modo simili l'uno con l'altro. Un
altro metodo mutuato dall'approccio percettivo, per
poter parlare di clima complessivo, fu presentato da
Joyce e Slocum (1984). Joyce e Slocum parlavano di
" clima collettivo " dato dalla
classificazione o raggruppamento dell'insieme degli
individui sulla base dell'accordo sulla percezione del
clima di un'organizzazione. Classificazione che
possiamo chiamare post hoc e, quantunque fosse creata
dagli individui di una medesima organizzazione,
venivano completamente ignorate le sub-unità formale
che delimitavano le organizzazioni. (In un'altra
ricerca di Joyce e Slocum (1982) il clima veniva
concettualizzato in maniera sostanzialmente simile a
sopra, ma impiegarono una diversa metodologia che
chiamarono '" discrepanze climatiche ").
Joyce e Slocum (1984) sono convinti che la nozione di
" clima collettivo " dia completezza alla
teoria dei climi organizzativi. Le loro ricerche poi,
dimostrano soltanto che ci sono individui secondo i
quali le situazioni mantengono " un comune valore
stimolo " pertanto non è sorprendente che le
analisi eseguite sulla totalità di questi individui
verificheranno la necessaria validità di costrutto
data dalla discriminazione, consistenza interna e
rapporti prevedibili come criteri rilevanti. Per dare
però completezza teorica, sarebbe necessario
descrivere i processi attraverso i quali le percezioni
degli individui vengono trasformate, in modo
relativamente omogeneo, in attributi organizzativi
durevoli e dotati di sufficiente stabilità. Quello
che invece Joyce e Slocum hanno trovato è che
esistono un numero relativamente piccolo di cluster
che compongono le dimensioni climatiche nelle
organizzazioni e che gli individui con tratti
psicologici simili possono essere classificati secondo
questi cluster. Potrebbe essere interessante collegare
tratti psicologici come la personalità al clima
organizzativo, ma ciò non dà completezza teorica in
se. Il problema centrale dell'approccio percettivo è
che attribuisce la fonte principale del clima nei
soggetti, negli individui; questo può ostacolare le
opportunità di una vera completezza teorica. Ancora
più importante, questo approccio considera
implicitamente che il significato è qualcosa che gli
individui apportano e impongono ai processi ed eventi
organizzativi. Conseguentemente quest'approccio dà
eccessiva attenzione al modo con cui viene percepita
una situazione, ma poca all'interpretazione e
attribuzione di significato che sono prodotte
dall'interazione tra i membri dell'organizzazione. Un
principio fondamentale dell'approccio percettivo è
che la costruzione del clima si presenta come funzione
di quello che gli individui percepiscono degli aspetti
che favoriscono l'adattamento alle condizioni
organizzative. Pertanto fornirebbe loro quella mappa
cognitiva o strumento guida per un comportamento
appropriato (James et al., 1978). James et al.,
sottolineano tuttavia che i progressi ottenuti dalla
psicologia interattiva (vedi per esempio, Terborg,
1981) e dalla teoria dell'apprendimento sociale ( vedi
ad esempio, Bandura, 1977) suggeriscono che gli
individui non si sforzano soltanto di ottenere una
adattamento immutabile al loro ambiente, piuttosto i
rapporti tra persone e situazione sono l'uno causa
dell'altro, rapporto nel quale gli individui non
cambiano soltanto in risposta alla situazione ma
esercitano sul loro ambiente un intervento attivo che
ha la finalità di mutarlo. Progressi simili si sono
avuti anche nella teoria organizzativa che ha
recentemente posto il problema che l'interazione tra
gruppi caratterizza realmente l'ambiente in cui sono
inseriti. (Pfeffer e Salancik, 1978; Weick, 1979).
Joyce e Slocum contestano che: " L'accordo
percettivo sia il solo punto di partenza per dare
completezza teorica al clima organizzativo. Uguale
importanza è data dalla struttura che distingue
questo consenso nell'organizzazione" (1984, p.
737). Questa è invece la posizione che prendiamo nel
presente articolo, dove diciamo che l'accordo
percettivo è, nella sua essenza, il risultato del
clima organizzativo e che l'interazione tra i membri
dell'organizzazione produce un modello o una struttura
di significati che consente l'accordo percettivo.
L'approccio interattivo
Il prossimo approccio, chiamato approccio
interattivo, non è che si distingua molto dai due
precedenti approcci. Diversamente dall'approccio
strutturale, questo non assume che l'origine del clima
si debba trovare nelle caratteristiche
dell'organizzazione. Non asserisce neanche che sia
forgiato in primo luogo dagli individui. La tesi
basilare di quest'approccio è che l'interazione tra
individui in risposta al loro contesto che evidenzia
il consenso delle parti, rappresentando così la fonte
del clima organizzativo. Alcuni ricercatori hanno
definito il clima organizzativo come la combinazione
tra caratteristiche delle personalità che
interagiscono con gli elementi strutturali
dell'organizzazione (Gavin, 1975; George e Bishop,
1971). Ricerche empiriche più recenti hanno
verificato che la comunicazione è una componente
centrale che contribuisce alla formazione del clima
organizzativo (O'Driscoll e Evans, 1988; Welsch e La
Van, 1981). La Figura 3 ci fa vedere le relazioni che
intercorrono tra contesto organizzativo, percezione
del soggetto, interazione tra i membri del gruppo e
clima organizzativo. Possiamo vedere che il clima
organizzativo diventa una sintesi rappresentativa
creata dall'interazione tra membri di un gruppo. Fig.
3. Rapporto tra contesto organizzativo, percezione
individuale, membri del gruppo e clima organizzativo.
Come possiamo notare l'approccio interattivo ha al suo
interno significati molteplici. Da un lato riferendosi
alle interazioni tra individui, sottolinea
l'importanza di queste nel processo di apprendimento e
nell'interpretazione della realtà organizzativa.
Dall'altro, tuttavia, la prospettiva interattiva
riconosce che i processi intersoggettivi generanti
significato, che saranno descritti sotto, richiedono
l'interazione tra contesti oggettivo e consapevolezza
soggettiva. Questa rappresenta la differenza più
marcata con le assunzioni incorporate nei due
precedenti approcci. L'approccio strutturale è legato
a quella tradizione intellettuale che propone che la
realtà deriva dalle condizioni oggettive.
Nell'approccio percettivo, all'inverso crede che la
realtà esista nella coscienza soggettiva degli
individui. In nessun degli approcci queste assunzioni
figurano in modo predominante né si affronta l'annoso
dibattito filosofico sulla divisione tra soggetto e
oggetto. Tuttavia, in qualche modo, i concetti di
dualità oggettiva/soggettiva sono fondamentali nel
contrasto tra il punto di vista dell'approccio
strutturale con quello dell'approccio percettivo.
Proponendo un modello delle dinamiche attraverso le
quali il significato viene raggiunto attraverso il
rapporto intersoggettivo, l'approccio interattivo
permette di legare i due punti di vista in
competizione. Questo contesta che il significato non
è inerente alle caratteristiche degli oggetti
esterni, e che deve essere scoperto, né che venga
prodotto dalla consapevolezza soggettiva
dell'individuo. Il significato è invece creato
perché gli attori sociali si orientano
intenzionalmente verso il mondo là fuori e anche
perché l'intenzionalità richiede coscienza
dell'oggetto il quale ha a sua volta una sua propria
autonomia. In altre parole, la coscienza richiede una
consapevolezza di qualcosa che l'attore sociale ha
esperito come fenomeno dotato di senso (Mumby, 1988).
Durante l'incessante esplorazione dei fenomeni, visti
attraverso le lenti delle precedenti esperienze
collettive e dei propri intenti, i membri affrontano
quello che possiamo chiamare processo costruttivo di
significazione dei fenomeni organizzativi. Ci sono due
modi per spiegare il clima nella prospettiva
interattiva: quello fenomenologico e quello dell'interazionismo
simbolico. I due sono abbastanza simili nelle basi, ma
mutuate da filosofi affatto diversi. La nascita della
prima spiegazione è tratta dalla fenomenologia che si
fonda sul concetto di intersoggettività, che fu
approfondito dal filosofo tedesco Edmund Husserl, poi
adottato da alcuni teorici del clima organizzativo
come Joyce e Slocum (1979), Poole e McPhee (1983).
L'intersoggettività è il processo attraverso il
quale si stabilisce un legame tra punti di vista ,
interpretazioni, valori, credenze, etc, tra i membri
dell'organizzazione. Per prima cosa, si comincia ad
avere consapevolezza che gli altri hanno esperienze
simili alle proprie. Si assumono gli altri come
modello costituente il proprio sé. La consapevolezza
e incorporazione degli altri nel proprio sé ha come
conseguenza che gli altri diventano parte della
coscienza individuale. La seconda fonte dell'approccio
interattivo è mutuata dall'interazionismo simbolico
del filosofo americano George Herbert Mead che
approfondì le relazioni intercorrenti tra sé e
significato. Le idee di Mead furono adattate e
applicate al concetto di clima organizzativo da
Schneider e Reichers (1983). Come Mead, gli autori
affermano che individuo e mutevolezza dell'ambiente
determinano gran parte dei fenomeni. Questa
rappresenta sinteticamente la posizione assunta anche
dalla prospettiva della psicologia interazionale che
prima abbiamo citato ( Sells, 1968; Terborg, 1981). Da
un approfondimento del lavoro di Mead da parte di
Blumer (1969), Schneider e Reichers trovano il modo
attraverso il quale queste idee possono diventare
efficaci e applicabili anche nella teorizzazione sul
clima organizzativo. Blumer sottolinea che il
significato ( che include le percezioni, le
descrizioni e le valutazioni) non esiste nella
specifica cosa in sé, né risiede nel soggetto
percepente. Il significato delle cose sorge
dall'interazione tra la gente. L'attività dell'altro
interviene nella definizione di un evento, pratica, o
procedura per una certa persona. Tuttavia ciò non
significa che la gente adotti passivamente il
significato che gli altri forniscono loro.
L'individuo, invece seleziona, sospende, raggruppa e
trasforma le proprie percezioni sugli eventi alla luce
delle interazioni che hanno con gli altri nel contesto
(Schneider e Reichers, 1983, p. 30). Quantunque
quest'ultimo brano parli dell'interazione tra i
soggetti come fonte di significato, vengono
sottolineati i modi con i quali il soggetto elabora le
informazioni ottenute dagli altri anziché il modo con
cui un gruppo di soggetti produce significati. Viene
inoltre amplificato che il significato ultimo, questo
aspetto però deve essere maggiormente chiarito, è in
essenza specificato dal soggetto in conflitto con
entità specifiche collettivamente e storicamente
determinate. I vantaggi che possiamo trarre dal
concetto di intersoggettività predomina nelle linee
di pensiero che saranno affrontate nella prossima
sezione di questo articolo, perché ci permette di
considerare con chiarezza la nozione di coscienza
parziale tra gli individui, che è a sua volta
considerata essere un requisito elementare della
cultura organizzativa. Abbiamo considerato le due
fonti, attraverso le quali è possibile identificare
il clima, dell'approccio interattivo, per la ampiezza
del contesto e l'estensione della cultura
organizzativa nella sua influenza sulle interazioni
tra i membri di un gruppo. L'approccio interattivo
riconosce che gli individui sviluppano percezioni
parziali del loro contesto, e.g., il clima. Inoltre
contesta che il significato di questo quadro comune di
interazioni non è dato o fissato da una realtà
oggettiva, ma richiede l'interazione tra individui.
Pertanto il significato è descritto come "
socialmente costruito " (Berger e Luckman, 1967;
Mumby, 1988; Wuthnow e Witten, 1988). Tuttavia quello
in cui la prospettiva interattiva fallisce in pieno
sta nella spiegazione del modo con cui il contesto
sociale, o più precisamente la cultura organizzativa,
modella le interazioni. In altre parole, l'interazione
tra individui non formano " de novo ", le
loro comuni percezioni. Le interazioni sono fortemente
regolate e veicolate dalla profondità dei significati
che la cultura organizzativa manifesta attraverso
elementi come valori, norme e riti. Ad esempio, le
dimensioni salienti del clima come la fiducia,
sostegno e equità non hanno in sé qualità
universalmente accettate. Queste dimensioni non
vengono definite indipendentemente dal loro contesto,
in questo caso, indipendentemente dalla cultura
organizzativa. Il prossimo approccio, che presenteremo
in questo articolo, esamina il modo attraverso il
quale tali processi producono significati che hanno la
capacità di strutturare quelle interazioni attraverso
le quali i gruppi forgiano il clima organizzativo di
in una specifica cultura organizzativa.
L'approccio culturale
Gli approcci strutturale, percettivo e interattivo
sono ciascuno l'estensione concettuale del precedente.
Tuttavia, questi approcci non prendono in
considerazione il modo con cui percezioni e
interazioni vengono di fatto influenzate dalla cultura
dell'organizzazione con la quale gli individui
coesistono. Ashforth parlando del collegamento tra
cultura e clima ha notato che: " non ci sono
grandi diversità tra i concetti di cultura e clima
" (1985, p. 841). Però né lui né McPhee
(1985), che allude anch'esso al rapporto tra cultura e
clima, approfondiscono o definiscono questa relazione.
Questo lo faremo adesso. L'approccio culturale che
andremo a spiegare è collegato alla recente corrente
della teoria costruttivista spesso indicata come
paradigma interpretativo (Lincoln e Guba, 1985; Mumby,
1988). Il paradigma interpretativo ci presenta un
punto di vista sul modo attraverso il quale i gruppi
organizzativi forgiano un significato comune di
storie, valori, intenzionalità e propositi attraverso
l'interpretazione collettiva dei membri che ne fanno
parte. A tal proposito, ci spostiamo dall'attenzione
posta dall'approccio interattivo sulle componenti
psicologiche, verso uno più sociologico. L'analisi
passa da un interesse per la consapevolezza della
relazione ad un'altra che cerca di rendere esplicito
il modo attraverso cui il comportamento collettivo o
di gruppo si rende possibile. Si attiva così un
orientamento concettuale che considera più di un
insieme di variabili culturali, che non possono essere
semplicemente essere aggiunte all'approccio
interattivo. In opposizione all'approccio strutturale,
in particolare alla sua considerazione delle
proprietà formali delle organizzazioni, oppure
all'approccio percettivo che focalizza la sua
attenzione sulle caratteristiche psicologiche dei
membri, e all'approccio interattivo che esamina il
modo attraverso il quale la coscienza degli individui
fonde questi elementi, l'approccio culturale focalizza
la sua attenzione sul modo attraverso il quale i
gruppi interpretano, costruiscono, negoziano la
realtà, attraverso la creazione di una cultura
organizzativa. La cultura organizzativa contiene gli
elementi fondamentali che sono, i valori, gli accordi
negoziali, i significati storicamente costruiti che
orientano le azioni verso il consenso e i progetti
comuni e che rendono possibili gli sforzi
organizzativi e dunque, l'esistenza
dell'organizzazione stessa. La cultura, con il senso
che qui lo usiamo, può essere intesa come sistema
ideazionale (Keesing, 1974). in quanto sistema si
focalizza su tipi di significati rappresentati da
valori, norme, conosceze formali, credenze e forme
espressive (Parsons, 1960). L'aspetto ideativo della
cultura contiene diverse scuole di pensiero, ci sono
utili per capire il ruolo della cultura in un
contesto. La prima è la scuola cognitiva. Questa vede
la cultura come un sistema di conoscenze o come
modelli appresi attraverso la percezione, credenze, e
valutazione che permette agli individui di agire in
modo accettabile con altri membri del gruppo o con
altri membri di altri gruppi (Goodenough, 1971).
Questa prospettiva racchiude le posizioni presentate
prima da Schneider e Reichers (1983) nell'approccio
interattivo al clima. In entrambi i casi si
enfatizzano le implicazioni che hanno per i processi
cognitive le interazioni tra gruppi e le relazioni tra
questi processi con la costruzione del significato
individuale. C'é anche un parallelismo tra queste
posizioni mostrate anche nella psicologia sociale e
nell'antropologia, con la tradizione fenomenologica
della sociologia (Berger e Luckman, 1967; Schutz,
1967). Una più forte distinzione del punto di vista
culturale, con importanti ramificazioni per
l'opposizione tra cultura e clima, è data dalla
scuola simbolica o semiotica. Questa scuola polemizza
sul fatto che la cultura sia un mero riflesso dei
processi cognitivi e dei comportamenti appresi. "
Non si dovrebbe guardare nella testa delle persone, ma
ai significati e ai pensieri degli attori sociali
" (Allaire e Firsirotu, 1984, p. 198). La cultura
deve essere intesa come prodotto della mente, miti,
ideologie, norme, valori che rappresentano i
significati simbolici che un sistema di significati
condivisi dai membri del gruppo. Dunque, la cultura
esiste non nei processi cognitive delle persone ma
nelle interazioni tra individui. La cultura poi
costituisce il contesto per interpretare un sistema
ordinato di significati entro i quali le interazioni
sociali si determinano. La sua essenza è quella di
" edificare significati in funzione dei quali gli
individui interpretano le loro esperienze e guidano le
loro azioni " (Geertz, 1972, p. 145). Questa
definizione è comunemente condivisa dal punto di
vista della cultura organizzativa della " scuola
istituzionale " della sociologia (Clark, 1972;
Selznick, 1957). La Figura 4 ci dà una
rappresentazione visiva del modello che abbiamo
chiamato approccio culturale al clima organizzativo.
Il modello mostra che il clima organizzativo occupa
una porzione specifica dello spazio costruito dalla
cultura organizzativa. Nel modello sono incluse le
condizioni o caratteristiche organizzative che
contengono elementi del (1) conteso come, tipi di
controllo, orientamenti generali, dominio, ed età,
(2) struttura come, ampiezza, complessità e
formalizzazione, (3) processi come, comunicazione,
schemi di influenza, processi decisionale, e (4)
impatto ambientale come, impatto delle turbolenze
ambientali sul cambiamento dell'organizzazione. le
condizioni o caratteristiche dell'organizzazione sono
rappresentate per come vengono viste dagli individui
che entrano in contatto con essa. La percezione delle
caratteristiche organizzative è moderata dalla
personalità di colui che le percepisce e dalla
struttura cognitiva, però, le percezioni individuali
sono contemporaneamente trasformate dai rapporto
intersoggettivi tra individui dell'organizzazione.
L'intersoggettività influenza anche la creazione del
clima organizzativo. Fig. 4. L'approccio culturale al
clima organizzativo Il modello fa vedere che il clima
è anche influenzato dalla cultura organizzativa, la
quale ricorre come moderatore delle percezioni
individuali e influenza che ricevono anche i processi
intersoggettivi. così, mentre il clima modella le
interazioni nell'organizzazione, interazioni che non
subiscono soltanto l'intervento del clima
dell'organizzazione, infatti possono essere modificate
anche dalla cultura. I processi intersoggettivi danno
sostanza ai cambiamenti intercorrenti la cultura e il
clima perché, come rileva Mumby (1988), far parte di
un'organizzazione non richiede soltanto il
mantenimento di certi atteggiamenti e valori, ma anche
contribuire alla creazione di questi atteggiamenti e
valori. La prospettiva culturale abbandona quello che
l'approccio strutturale diceva a proposito del clima,
che era visto come legato alle proprietà formali , e
anche quelle convinzioni che erano proprie
dell'approccio percettivo e di quello interattivo,
cioè il loro esame dei processi psicologici
individuali. Vengono enfatizzate invece le
disposizioni sociali ,ove i lineamenti culturali
diventano molto importanti. Quel che interessa non è
tanto inerente al significato culturale, ma il modo
con cui guida la condotta sociale nelle sue
manifestazioni visibili nel clima organizzativo. In
altre parole, l'approccio culturale parte con la sua
analisi esplorando le dinamiche attraverso le quali
produce una coscienza condivisa, riguardante
esplicitamente le condizioni nelle quali queste
dinamiche ricorrono e come diventano
organizzativamente significative. Sintetizzando, il
clima organizzativo è creati da un'insieme di
interazioni individuali che modellano una comune,
astratta parte di attributi, come la cultura
dell'organizzazione, da contingenze situazionali come,
le esigenze imposte dalle condizioni organizzative. In
questo approccio si sposta l'attenzione dalle
percezioni individuali viste come principali fonti del
clima, enfatizzando invece l'interazione tra i membri
dell'organizzazione (punto di vista che è condiviso
dall'approccio interattivo). L'approccio culturale poi
sottolinea il ruolo critico che la cultura
organizzativa gioca nel modellare i processi che
producono il clima organizzativo. Resta da spiegare e
chiarire, tuttavia, le relazioni tra clima
organizzativo e cultura organizzativa. Ciò verrà
discusso nella prossima sezione dell'articolo.
DIFFERENZE TRA CULTURA E CLIMA ORGANIZZATIVO
Capire il concetto di cultura
Alcuni osservatori contestano che cultura e clima
vengano considerati come sinonimi nella teoria
organizzativa (Schneider, 1985). Tuttavia essi non
sono identici quindi sarebbe necessario chiarirne le
differenze per comprendere entrambi i costrutti, al
fine di procedere ad una adeguata esplorazione anche
empirica. Senza tali premesse, il clima può rimanere
chiuso nella vastità del concetto di cultura (come
spesso si è verificato nella recente letteratura sul
tema) e i due concetti patiranno questa mancanza di
chiarezza. Due problemi sono i responsabili di questa
confusione. Il primo, l'assenza di un'adeguata
definizione dei concetti da parte dei ricercatori. Il
secondo, non si riconosce che cultura organizzativa e
clima sono concetti che sono stati affrontati da
differenti discipline accademiche (che discuteremo
più sotto). Così, mentre i costrutti sono
sicuramente legati tra loro, è necessario
identificare le piccole differenze che esistono tra di
essi. "Parlando della cultura organizzativa,
alcuni autori hanno concepito il temine cultura come
concetto iperinclusivo, che sussumeva già diversi
concetti e fenomeni" (Trice e Beyer, 1984, p.
653). Trice e Beyer (1984) ipotizzano che una delle
possibili ragioni della mancanza di integrazione
teorica rispetto alla cultura organizzativa possa
essere dovuta alla iperinclusività del concetto di
cultura, alla incapacità di identificare specifici
ambiti nel quale porre alcuni fondamentali concetti.
Trice e Beyer (1984) rilevano che la cultura è
composta da due elementi fondamentali: (1) il
contenuto, che consiste nella rete di significati
contenuti nelle ideologie, norme, valori, credenze,
che uniscono le persone e permettono loro di
interpretare e comprendere il mondo là fuori; (2) la
forma o le pratiche attraverso le quali vengono
espressi i significati, o affermati e comunicati ai
membri attraverso miti, riti e simboli. I due autori
contestano che i ricercatori abbiano mai distinto i
significati che caratterizzano una specifica cultura
analizzandone le sue varie forme. Una definizione
formale di cultura organizzativa che prenda in
considerazione il contenuto come sopra inteso la
troviamo in Schein: La cultura organizzativa è un
insieme di assunti basilari che un certo gruppo ha
inventato, scoperto o sviluppato quando è riuscito a
far fronte ai suoi problemi di adattamento esterno o
di integrazione interna, e che si sono rivelati validi
e, quindi, vengono acquisiti e trasmessi ai nuovi
membri come il modo corretto di percepire, pensare,
sentire quei problemi (1985, p. 3). Le definizioni di
cultura apparse nella letteratura enfatizzano la
consensualità delle aspettative, assunti e vedute che
governano le interazioni sociali (Wuthnow e Witten,
1988). A tal proposito, si uniscono " il concetto
di conoscenza tacita di Polyani e il concetto supporto
normativo dell'azione sociale di Parson "(Wuthnow
e Witten, 1988, p. 50). Si capisce che queste
definizioni di cultura non si riferiscono a tutti i
modelli di comportamento. Il comportamento manifesto
è determinato congiuntamente dalle predisposizioni
culturali e dalle contingenze situazionali che sorgono
dall'ambiente esterno. Così le variabilità
comportamentali possono essere dovute sia a
contingenze ambientali sia a contingenze culturali.
Nel modello dei livelli culturali proposto da Schein
(1985) si affronta la natura eminentemente "fuori
dalla consapevolezza" della cultura, tanto da
permetterci di vedere meglio le relazioni che
intercorrono tra le varie culture. E' un modello
particolarmente utile per collegare, come nei nostri
propositi, cultura con clima. La cultura è composta
da vari elementi (lo spazio fisico, particolari regole
comportamentali, valori fondamentali, etc.) che
riflettono una certa filosofia o ideologia sociale, e
che sottendono quelle categorie concettuali o assunti
che mettono in grado le persone di interpretare e
comunicare le cose di tutti i giorni. Il modello
distingue questi elementi affrontando certi
fondamentali assunti tipo "assenze di
cultura" e affrontando i comportamenti e i valori
che si osservano nelle manifestazioni in "assenza
culturale". Come mostra la Fig. 5, questi
elementi costituiscono in un certo senso l'interazione
tra livelli culturali. Fig. 5. Elementi che
costituiscono i livelli interattivi della cultura
(adattamento tratto da Schein, 1984, p. 4 ) Il Livello
1 del diagramma mostra quegli elementi che sono più
visibili, ma che spesso sono indecifrabili senza la
conoscenza approfondita della cultura del gruppo. Il
livello 2 mostra i valori. Questi spesso sono
articolati in modo esplicito e consci e svolgono una
funzione normativa nel guidare il comportamento dei
membri in certe situazioni chiave. Questi valori
vengono rinforzati nel tempo, attraverso
trasformazioni cognitive che li trasformano dallo
stato di credenze a quello di assunti. Al livello 3 si
trovano gli assunti sottesi ad una cultura, dove
quello che un tempo erano mere ipotesi o valori
diventano realtà fondamentali. Questa concezione del
concetto di cultura chiarisce come essa possa essere
considerata una proprietà indipendente e stabilmente
definita di una unità sociale. Si verifica ciò
quando si hanno delle interazioni stabili tra
soggetti, quando essi acquisiscono visioni condivise e
quando queste visioni condivise operano per un periodo
sufficientemente lungo tale da far diventare quello
che era fuori dalla consapevolezza dei soggetti, una
consapevolezza .In sintesi, la cultura è la base
delle relazioni sociali. La cultura è storicamente e
socialmente costruita, incorpora profonde strutture di
significati, credenze, assunti e aspettative da cui
dipendono le interazioni. E' un aspetto implicito
della vita sociale che non è prontamente osservabile
e interpretabile da una persona esterna al gruppo.
Queste profonde strutture rappresentano un assunto,
l'accordo sulla realtà di ogni membro del gruppo.
Unire cultura e clima
Una definizione di clima organizzativo è stata
presentata nella parte iniziale dell'articolo.
Bisognerebbe rivedere diversi aspetti di questa
definizione al fine di chiarire e identificare i
legami tra cultura organizzativa e clima
organizzativo. E' stato notato che il clima è una
caratteristica relativamente durevole di
un'organizzazione. Mentre la cultura è una
caratteristica estremamente durevole di
un'organizzazione. La cultura cresce lentamente; nel
senso che esiste quando una certa unità sociale vive
da lungo tempo ed ha una storia alle sue spalle, un
passato riconoscibile. Il clima più superficialmente
è composto dagli stessi elementi (nei termini di
realtà organizzativa) della cultura, ma prende forma
più velocemente e muta più rapidamente. Come vediamo
nella Fig. 6, il clima agisce al livello degli
atteggiamenti e dei valori, mentre la cultura agisce
sia a questi livelli che a quelli che chiamiamo
assunti fondamentali (preconscio, subconscio o
inconscio). Il clima organizzativo incorpora quei
comportamenti che agiscono al livello dei valori e dei
prodotti sociali (creations) di una cultura (termini
tratti da Trice e Beyer). Il clima organizzativo
invece è una reazione che un gruppo di individui in
interazione tra loro danno, informati e costretti da
una comune cultura organizzativa, alle contingenze
ambientali interne ed esterne di una organizzazione.
Di conseguenza il clima si interseca con le varie
forme della cultura (livello 1 e parte del 2) che
fanno parte dell'esperienza qui ed ora dei soggetti.
Per i soggetti, il clima organizzativo esiste a quel
livello di consapevolezza ove si esprime una reazione
immediata alla realtà organizzativa. Diciamo più
chiaramente, sebbene il clima sia una proprietà
collettiva, la sua misurazione attraverso dati
percettivi denota che il costrutto mantiene elementi
delle caratteristiche uniche dei soggetti che
percepiscono la realtà, che contemporaneamente si
riflette anche nell'analisi del costrutto. Con la
cultura questo non accade, perché è un costrutto
talmente intriso dalla unicità dell'inconscio
collettivo che si mette al riparo dalle differenze
individuali le quali potrebbero renderlo instabile
(come il clima). Fig. 6. Sovrapposizione tra cultura e
clima Il clima organizzativo è permeato dalle più
stabili e profonde forme della cultura ma è anche il
risultato della mediazione delle fluttuazioni a breve
termine o variazioni dell'ambiente interno ed esterno.
I cambiamenti di persone dello staff considerate
basilari oppure dei tagli budgetari possono colpire
piuttosto velocemente il clima di un organizzazione,
ma è molto improbabile che abbiano un qualche impatto
sulla cultura. Tuttavia, il legame che ha il clima con
gli elementi culturali di un'organizzazione impedisce
che lo stesso diventi un fenomeno assolutamente
transitorio, trasformato da qualsiasi contingenza
situazionale. In essenza, il clima organizzativo
possiamo considerarlo come il modo attraverso il quale
le profonde strutture della cultura si manifestano ( o
operazionalizzano ) in reciproche contingenze
situazionali, interazioni tra i membri di un gruppo e
cultura stessa. Dobbiamo notare che anche la cultura,
come altri fattori, è un elemento dinamico e pertanto
può anch'essa cambiare, seppur lentamente, come
risultato di questa reciprocità. L'approccio qui
presentato ci mostra il clima organizzativo come
composto da un insieme di concezioni (percezioni,
valori e assunti) che esistono in successivi livelli
di consapevolezza. La cultura qui non è intesa nel
senso di costume o culto, ma come la struttura di
significati attraverso la quale l'uomo diventa
consapevole della propria esperienza. L'organizzazione
non è intesa soltanto come composta da gerarchie e da
obiettivi, ma principalmente come l'arena nella quale
queste pubblicamente si aprono (vedi Geertz, 1973, p.
312). E' proprio per questo che il clima è il punto
cardine per descrivere un'organizzazione come sistema
di significati e azioni simboliche attraverso cui esse
diventano visibili. Poi il clima organizzativo ha
delle proprietà concettuali che possiamo identificare
anche nell'ampio concetto di cultura organizzativa.
Tuttavia, il clima organizzativo è più superficiale
rispetto alla cultura, pertanto non penetra gli
aspetti della più profonda coscienza degli individui
come penetra la realtà organizzativa. Il clima esiste
laddove vi è maggiore consapevolezza e dove il
comportamento è visibile. Come mostra la Fig. è, il
clima organizzativo esiste al livello della forma
culturale piuttosto che del contenuto. E' costituito
da un insieme di percezioni, atteggiamenti,
comportamenti e da alcuni ampi valori. All'opposto, il
contenuto essenziale della cultura è relativamente
invisibile e preconscio. Infine, il clima
organizzativo si può considerare come un elemento
della cultura organizzativa che esiste
nell'interfaccia tra contingenze situazionali e
l'interazione tra membri dell'organizzazione.
Influenze disciplinari sulla cultura e sul clima Come
diremo subito, clima organizzativo e cultura
organizzativa sorgono da due differenti ambiti
disciplinari, uno dalla psicologia sociale, l'altro
dall'antropologia (Allaire e Firsirotu, 1984; Ouichi e
Wilkins, 1985; Smircich e Calais, 1987); si potrebbe
anche dire che il concetto di cultura organizzativa è
stato anche influenzato dalla Scuola Istituzionale
della Sociologia (Fine, 1984; Perrow, 1979). Questi
concetti soltanto recentemente sono stati introdotti
nella teoria organizzativa da alcuni ricercatori che
d'altra parte non hanno mai riconosciuto queste
correnti culturali e i loro metodi e tecniche di
ricerca. La psicologia sociale ha spesso focalizzato
la sua attenzione sul concetto di clima organizzativo
in particolare agli aspetti percettivi, processi
percettivi, rinforzi, e processi cognitivi attraverso
i quali l'individuo apprende e discrimina le
caratteristiche dell'ambiente interno di
un'organizzazione. In psicologia sociale si pone
enfasi in particolare sugli individui, sulle questioni
legate all'accuratezza percettiva, alle loro
conseguenze sulle risposte cognitive e sulle reazioni
affettive. La cultura, in origine del dominio della
antropologia, analizza le strutture sottostanti i
miti, simboli, drammatizzazioni sociali, rituali, che
rendono manifeste valori, norme e significati
condivisi in un gruppo di individui. Una prima analisi
è diretta a ciò che si può considerare legante, in
una terminologia analitica, delle varianze
intergruppi. Gli antropologi esaminano le
manifestazioni della cultura attraverso i suoi aspetti
- miti, leggende, simboli, rituali - che rivelano
ideologie e valori condivisi. Gli psicologi sociali,
si interessano del modo in cui questi diventano
condivisi. Dapprima si interessa dei problemi
epistemologici sui fenomeni intrapsichici, poi di
fenomeni intrapsichici stessi. Sia gli psicologi che
antropologi riconoscono l'importanza di eventi e
attività che si considerano come stimoli che inducono
delle reazioni o risposte. Entrambi interpretano
questi eventi negli aspetti che promuovono la
consapevolezza umana. Però gli psicologi si
interessano primariamente del significato sociale che
si riflette sugli individui, mentre gli antropologi
sono più interessati alle analogie collettive.
Entrambi riconoscono l'importanza della condivisione
dei significati, aspettative, e legittimazione come
indispensabile al processo organizzativo. In questo
senso clima organizzativo e cultura organizzativa
possono essere osservate nelle loro sovrapposizioni.
In questa sovrapposizione si costituiscono le basi
teoriche dell'approccio culturale alla formazione del
clima organizzativo, come è stato proposto in questo
articolo.
CONCLUSIONI
Come abbiamo detto nell'introduzione di questo
articolo, una ricerca recente di Hofstede et al.
(1990) cerca di misurare quantitativamente la cultura
organizzativa. Questo esplora la varietà culturale
esaminando la coralità dei valori, rituali, eroi,
simboli. Questi ultimi tre elementi comprendono
aspetti che i ricercatori identificano nelle pratiche
organizzative. Attraverso una analisi multivariata dei
dati rilevati i ricercatori trovano sei dimensioni
indipendenti di pratiche percettive che includono (1)
orientamento ai processi vs. orientamento ai
risultati, (2) orientamento agli impiegati vs.
orientamento al compito, (3) professionalità vs. non
professionalità, (4) sistema aperto vs. sistema
chiuso, (5) controllo leggero vs. controllo pesante, e
(6) pragmatico vs. normativo. Essi notarono che ciò
che veniva chiamato pratiche poteva anche essere
denominato "convenzioni",
"costumi", "abitudini",
"tradizioni". I ricercatori affermano che
"le percezioni condivise delle pratiche
quotidiane possono essere intesi come il nocciolo
della cultura organizzativa" (p. 311). Quello che
è importante in questo studio è l'impiego di
elementi culturali come i rituali e i simboli da cui i
ricercatori traggono quegli aspetti e pratiche che
possono tipicamente essere associate alle dimensioni
del clima organizzativo. Per di più queste pratiche
permettono di trarre elementi per distinguere tra le
varie culture organizzative. (un po' come propone
questo articolo). Si sottolinea il bisogno di una
spiegazione teorica che colleghi clima e cultura di
un'organizzazione. Inoltre propone una misura
sottoponibile a validazione empirica del legame
teorico tra questi costrutti. La nostra posizione e
quella che dice che i due concetti, clima e cultura,
sono costrutti distinti, ma tra loro legati o
collegati . Sono legati in due aspetti. Primo, si
sovrappongono nelle componenti delle dimensioni
espressive, comunicative, sociali delle
organizzazioni. Il clima esibisce quelle
caratteristiche comportamentali e di atteggiamenti dei
partecipanti che sono maggiormente accessibili agli
osservatori esterni. Mentre dall'altro lato, la
cultura rappresenta maggiormente quegli aspetti più
impliciti di una organizzazione. Essa contiene quei
fondamentali valori collettivi e significati dei
membri di una organizzazione che si manifestano
indirettamente attraverso metafore e sensazioni
interiori delle mentalità condivise che non sono
immediatamente interpretabili dall'esterno. Il secondo
aspetto in cui cultura e clima sono collegati è
attraverso l'influenza che i centrali valori
storicamente costruiti e significati incorporati nella
cultura organizzativa hanno nel determinare gli
atteggiamenti e pratiche che sono compresi nel clima
organizzativo. La cultura è la fonte di continuità e
di azione in cui vengono esibiti quei comportamenti
adattivi nel clima organizzativo da cui traggono
forza.
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