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Strumenti
di misura delle abilità cognitive:
il TVA e il GAT
Molto spesso la valutazione di una candidatura in un
processo di selezione prevede delle prove (test) che
vengono somministrate allo scopo di misurare le
cosiddette funzioni cognitive, ovvero le abilità di ragionamento
verbale, numerico, astratto, e
spaziale. Più generalmente si parla di
abilità verbali e abilità non verbali: le prove di
ragionamento verbale consistono nella comprensione del
significato di parole o frasi, nella scoperta di
relazioni logiche tra concetti, ed ha come obiettivo
la individuazione della risorsa con più elevato
potenziale su questa dimensione dell'intelligenza
(intelligenza verbale). Le prove di ragionamento
numerico si propongono di misurare la comprensione
delle relazioni numeriche, la scioltezza nel trattare
i concetti numerici, la velocità di calcolo, ecc. Le
prove di ragionamento astratto sono somministrate per
esaminare le abilità di problem-solving. Le prove di
ragionamento spaziale implicano abilità di
rappresentazione astratta, di rotazione mentale di
figure, ecc.
Tra
le prove più significative, valide, attendibili
abbiamo il Test di Valutazione Attitudinale
sviluppato in due forme parallele (forma A e forma B)
da Mejer nel 1999 (Ragionamento Verbale, Numerico e
Astratto) e il General Ability Test di
Smith e Whetton (1986, norme italiane aggiornate al
1996) che misura oltre alle tre precedenti abilità
anche il ragionamento spaziale. Questo tipo di test
fornisce un quadro completo delle capacità del
soggetto di risolvere nuovi problemi (la cosiddetta
intelligenza fluida) e la valutazione delle conoscenze
legate alla esperienza, alla cultura, alla
scolarizzazione (la cosiddetta intelligenza
cristallizzata). L'ormai vastissima letteratura
sul tema ha ripetutamente confermato che questo tipo
di prove sono altamente predittive di una buona
performance lavorativa.
Naturalmente, come
per tutti gli strumenti psicodiagnostici (occorre sempre
dirlo), i test di cui abbiamo parlato debbono essere
somministrati, corretti e interpretati da personale qualificato
e competente per non incorrere in
gravi errori e per mantenere intatta la loro validità
e affidabilità.
Vedi
anche:
Test
psicoattitudinali per manager...
Test 15FQ+ -
test ad ampio spettro per la
misura della personalità, stile di leadership, di
collaborazione, ruolo assunto nei gruppi, ecc.
Jung Type
Indicator - basato sulla teoria
dei tipi di Jung
Critical Reasoning Test Battery 2 -
misura delle abilità di
ragionamento critico
360 degree manager -
modelli complessi per elaborare il feedback sul
manager a 360°. Uno strumento esclusivo per società
di consulenza aziendale e professionisti HR
specializzati.
Test per Venditori - strumento
per la selezione dei venditori
Test
psicoattitudinali per manager...
(le matrici
di Bochum per la selezione del personale laureato di
medio-alto livello, per la valutazione del potenziale
del manager. Applicabile in assessment center. Il
Critical Reasoning Test per la misura del ragionamento
critico)
Test
di Personalità Lavorativa (IPL 4.6)
(è
un test di personalità per selezione del personale,
orientamento prof.le, assessment center, ecc.)
Big Five
Questionnaire (B.F.Q)
(è
un test di personalità per selezione del personale,
orientamento prof.le, assessment center, ecc.)
16
pf - 5 di Cattell
(nuova versione di uno dei test di personalità più
utilizzati nel mondo. Utilizzabile sia nella selezione
del personale, nell'orientamento professionale,
assessment center, ecc.)
Big
Five e selezione del Personale
T.V.A
(Test di Valutazione Attitudinale)
e G.A.T (General Ability Test)
(due test psicoattitudinali per la misura delle
abilità verbali, numeriche e astratte. Utilizzabili
nelle grandi selezioni tipiche delle preselezioni
concorsuali).
MBTI
- Myers-Briggs Type Indicator
ACL
- Adjective Check List
Altri strumenti di misura di cui si parla sul sito:
ROCI:
Rahim Organizational Conflict Inventory
(misure del conflitto
nelle organizzazioni)
MBI:
Maslach Burnout Inventory
(misura
del Burnout)
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