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Riferimento
bibliografico:
Koys D.J., DeCotiis T.A. (1991), INDUCTIVE MEASURES OF
PSYCHOLOGICAL CLIMATE. Human Relations, 44(3),
265-285.
Trad. it. Fabio Biancalani.
Il seguente articolo che accompagna la presentazione
del questionario I.M.P.C.
MISURE INDUTTIVE DEL CLIMA
PSICOLOGICO
di Daniel J. Koys, Thomas A. DeCotiis
(traduzione dall'inglese di F. Biancalani)
INTRODUZIONE
Lo studio dei climi organizzativi è problematico
poiché è un fenomeno caratterizzato da livelli
molteplici e complesso (Glick, 1985); tuttavia si sono
avuti progressi considerevoli nella
concettualizzazione del costrutto di clima (Schneider
& Reichers, 1983). Oggi la letteratura parla di
due tipi di clima: psicologico ed organizzativo. Il
primo viene studiato a livello individuale mentre il
secondo a livello organizzativo. Si debbono
considerare e due aspetti per descrivere la natura
multi dimensionale del fenomeno legato alle percezioni
che hanno gli individui delle loro esperienze in una
organizzazione. L'articolo fa un resoconto sullo
sviluppo delle misure sul clima psicologico. Le
percezioni molari degli individui nelle organizzazioni
derivano dall'esperienza accumulata in esse. Queste
percezioni costituiscono una mappa cognitiva
individuale del modo in cui l'organizzazione funziona,
quindi aiuta a determinare quale sia il comportamento
adeguato in una situazione data. Di conseguenza il
clima serve ad adattare il comportamento
dell'individuo alle richieste ambientali provenienti
dall'organizzazione (Schneider & Reichers, 1983).
Da qui la definizione di clima psicologico: fenomeno
percettivo basato sull'esperienza , multi dimensionale
e durevole che è ampiamente condiviso dai membri di
una specifica unità organizzativa. La sua funzione
primaria è quella di orientare e modellare il
comportamento individuale verso modalità
comportamentali dettate dalle esigenze organizzative.
Le percezioni di clima hanno specifiche
caratteristiche. Primo, le percezioni del clima
riassumono le descrizioni delle esperienze degli
individui nell'organizzazione anziché reazioni
affettive o valutative di quello che è stato
esperito. Sebbene le descrizioni non possano
considerarsi completamente scisse dalle valutazioni (Ashforth,
1985), la distinzione tra descrizioni dell'esperienza
organizzativa e risposte valutative separa il clima
dalla soddisfazione lavorativa (Glick, 1985; Schneider,
1975). Secondo, le percezioni del clima sono
relativamente stabili nel tempo (Campbell, Dunnette,
Lawler e Weick, 1970). Terzo, esse sono ampiamente
condivise dei membri della stessa unità organizzativa
(Litwin e Stringer, 1968; Payne e Pugh, 1975). Ancora,
nella stessa organizzazione possono esistere climi
molteplici poiché l'ambiente organizzativo può
essere percepito diversamente da membri appartenenti a
diversi livelli organizzativi, di diversa posizione
gerarchica, oppure di reparti diversi ma nella stessa
posizione (Johnson, 1976; Litwin & Stringer, 1968;
Payne e Mansfield, 1973; Powell e Butterfield, 1978;
Schneider e Hall, 1972). Infine le imprese possono
avere un clima per, chiamiamolo il servizio
commerciale (Schneider, Parkington e Buxton, 1980) e
un altro per, chiamiamolo il servizio di sicurezza (Zohar,
1980).
LE DIMENSIONI DEL CLIMA
La discussione sopra riferisce un consenso generale
sul concetto di clima psicologico, però sembra
esserci un minor accordo sulla sua dimensionalità e
anche sulla sua misurazione. In una recente rassegna
della letteratura sul clima, Campbell e al. (1970) ha
classificato le ricerche parlando di quattro
dimensioni del clima: autonomia individuale, grado di
imposizione della struttura sui ruoli, orientamento
alle ricompense, coinvolgimento, calore e sostegno. Da
una nostra più recente rassegna della letteratura
risulta un elenco di 80 distinte categorie
dimensionali del clima. Malgrado la complessità e
ampiezza del campo di indagine, è necessario chiarire
la molteplicità delle dimensioni componenti il clima
psicologico, se sono stati eseguiti confronti,
ripetizioni e generalizzazioni, che sono le basi della
teoria del testing , e nel caso, se il clima
psicologico dovesse essere abbandonato come meritevole
oggetto di studio. Questo universo di dimensioni
climatiche dovrebbe attraversare tutti gli ambienti
organizzativi e tutti i livelli. Pertanto la
distinzione tra climi si dovrebbe fare nei termini
della salienza o importanza per il contesto
organizzativo. Il concetto di dimensionalità-salienza
è usato anche per altri fenomeni affrontati dalle
ricerche organizzative. Ogni volta che un ricercatore
decide di usare una parte di un set di misure figura
la dimensionalità-salienza ad esempio, quando si
usano solo tre delle cinque scale del Job Description
Index (Smith, Kendall e Hulin, 1969) oppure 5 delle 21
scale del Minnesota Satisfaction Questionnaire (Lofquist
e Dawis, 1969). Scegliere una parte del Job
Satisfaction non significa rifiutare l'esistenza della
molteplicità di sfaccettature del fenomeno
soddisfazione lavorativa e nemmeno della sua rilevanza
teorica, ma indica piuttosto che in uno specifico
contesto alcune parti sono più salienti di quelle che
il ricercatore decide di non usare. Pertanto lo
sviluppo del clima psicologico non è un problema che
nasce nella sfera delle dimensioni di un dato setting;
anzi serve a specificare in maniera pregnante, sia
teoricamente che analiticamente e pragmaticamente
l'universo di tutte le possibili dimensioni
climatiche. In questo articolo per prima cosa
individueremo quell'universo di dimensioni del clima
psicologico precedentemente discusse. Poi faremo un
resoconto dello sviluppo delle scale preparate per la
misura delle dimensioni costituenti le percezioni del
clima psicologico.
IL METODO
Sintesi della letteratura Le dimensioni riportate
nella letteratura sono un importante punto di partenza
per il processo di identificazione delle dimensioni.
Allo scopo di rendere l'universo delle dimensioni
legate al clima psicologico, maneggevoli e
comprensibili, cercheremo di ridurre le stessi; però
prima bisogna fissare alcune regole legate alla
procedura. In accordo con quanto più sopra discusso
sul significato del concetto clima psicologico, le
dimensioni devono misurare la percezione, devono
corrisponde a misure descrittive ( non valutative )
delle attività, e non dovrebbero rappresentare un
unico aspetto dell'organizzazione o della struttura
dei compiti. L'applicazione di questi criteri alle 80
dimensioni prima richiamate porta alla eliminazione di
tutte le misure oggettive, valutative e legate alle
proprietà della struttura organizzativa. Seguendo
questi criteri le seguenti misure oggettive verranno
eliminate: assenteismo, turn over, ritardi, conflitti
sul lavoro, incidenti e produttività (Payne e Pugh,
1975). Si elimineranno anche quel gruppo di dimensioni
che sembrano essere di tipo affettivo anziché
descrittivo, vale a dire, di generica soddisfazione (Schneider
e Bartlett, 1968), di sentimenti verso i colleghi, di
sentimenti verso il management (La Follette e Sims,
1975; Muchinsky, 1976)e di soddisfazione attraverso
motivatori intrinseci ed estrinseci (Peterson, 1975).
Sono state eliminate parecchie misure della struttura
organizzativa, incluse la centralizzazione (Franklin,
1975; Pugh, Hickson, Henings e Turner, 1968; Morse e
Lorsch, 1970; Pritchard e Karasick, 1973; Payne e Pugh,
1975; Steers, 1977), l'ampiezza dell'organizzazione (Schneider
e Bartlett, 1968) la struttura organizzativa (Powney,
Hellriegel, Slocum, 1975; Peterson, 1975; Pritchard e
Karasick, 1973), ampiezza degli elementi di supporto (Pugh
et al., 1968) centralismo decisionale (Forehand, 1968;
Frederickson, 1968; Kahn, Wolfe, Quinn, Snoch e
Rosenthal, 1964; Litwin e Stringer, 1968; Payne e
Mansfield, 1973; Payne e Pugh, 1975) e procedure
amministrative (Frederickson, Jensen, Beaton, 1972;
Friedlander e Margulies, 1969; Gavin e Howe, 1975;
Halpin e Crofts, 1963; House e Rizzo, 1971; La
Follette e Sims, 1975; Muchinsky, 1976; Morse e Lorsch,
1970; Payne e Mansfield, 1973). Sessantuno delle
riferite dimensioni del clima sopravvivono a questo
processo selettivo. Allo scopo di ridurre
ulteriormente il numero delle dimensioni , gli autori
analizzarono quelle che potevano raggrupparsi in
analoghi costrutti di base, procedura molto simile ad
una delle prime ricerche in proposito ( Campbell et
al., 1970). Le dimensioni specificate nella
letteratura furono raggruppate facilmente in poche
categorie. Delle 6é dimensioni più di una si
sarebbero potute classificare in più di un'unica
dimensione. Quando si incontrava questa forma di
ambiguità dimensionale, veniva adottata in pieno la
strategia conservativa di eliminazione delle
dimensioni- " tipo ". Ancora, alcune delle
dimensioni erano citate solamente da singole ricerche
e non si potevano classificare in nessun altra
dimensione; anche queste sono state eliminate. Con
l'applicazione del sopra citato criterio abbiamo
ottenuto l'eliminazione delle seguenti dimensioni:
processi comunicativi (Drexler, 1977) comunicazione
aperta (Cumming, 1965; Franklin, 1975; James e Sells,
1981; La Follette e Sims, 1975), processi decisionali
(Downey et al., 1975; Drexler, 1977), capacità
organizzativa (House e Rizzo, 1971; Lawler, Hall e
Oldham, 1974), identificazione con l'organizzazione (James
e Sells, 1981) stato motivazionale (Drexler, 1977),
influenza psicologica (James e Sells, 1981),
concretezza (Lawler et al., 1974), importanza della
risorsa umana (Drexler, 1977), clima di sicurezza (Zohar,
1980), importanza dei traguardi del leader (James e
Sells, 1981), Tipo di supervisione (Frederickson et
al., 1972; House e Rizzo, 1971; Litwin e Stringer,
1968; Morse e Lorsch, 1970; Peterson, 1975) controllo
emotivo, orientamento culturale, conformismo (Payne e
Mansfield, 1973). Sono state mantenute 45 delle
originarie dimensioni e categorizzate in 8 concetti
considerati come l'universo del clima psicologico.
Nella Tavola I troviamo le ultime 8 dimensioni, le 45
trovate nella letteratura e i ricercatori che le hanno
citate. Dalla Tavola I si deduce che un ampio numero
di dimensioni trovate nella letteratura si possono
facilmente in pochissimi concetti comuni. La Tavola II
riporta per ognuna delle 8 dimensioni tratte dalla
letteratura sul clima psicologico, la denominazione e
la nostra definizione. Un'accurata lettura delle
nostre definizioni evidenzierà una certa
sovrapposizione di significati oppure, nei termini di
analisi fattoriale, una struttura obliqua tra le otto
dimensioni del clima. La sovrapposizione di
significato ricorre perché una data esperienza
organizzativa può essere descritta in molti modi. Ad
esempio, alcuni possono descrivere il modo con cui si
è supervisionati nei termini del sostegno che i
superiori loro concedono, altri possono dare maggior
peso alla fiducia che dispongono da capo, altri ancora
possono focalizzare la loro attenzione sull'autonomia
accordata dai capi. Le descrizioni possono essere
l'esito di una medesima categoria comportamentale, ad
esempio il modo con il quale il superiore delega la
propria autorità. In ogni modo queste dimensioni sono
concettualmente distinte pur provenendo da una
medesima fonte. Altro esempio possiamo trarlo da una
organizzazione caratterizzata da processi decisionali
partecipativi; potrebbe essere descritta sia coesiva (
le persone lavorano insieme come una squadra ), che
riconoscente ( le abilità e opinioni degli impiegati
sono apprezzate ). Come ultimo esempio
un'organizzazione che persegue una strategia di
riduzione dei costi potrebbe essere descritta nei
termini di pressione ( avere moltissimo lavoro ) e
ridotta coesione ( le persone competono per
accaparrarsi le scarse risorse interne )? Da questi
esempi possiamo affermare che, malgrado la medesima
fonte, l'esperienza dell'impiegato è definita da
dimensioni molteplici. Analisi quantitativa Per ognuna
delle 8 dimensioni dell'insieme delle percezioni
climatiche definite nella TavolaII, sette item sono
stati scritti tenendo conto dei best five psicometrici
che sono, elevata correlazione tra punteggio dell'item
con il punteggio della scala, inoltre, elevato a di
Cronbach per ciascuna scala. Tutti gli item furono
inclusi nel questionario postale, inviato a 475
dipendenti di una grande catena di ristoranti
statunitensi. Ne furono restituiti 367 (77.3 %). Gli
item più potenti da un punto di vista psicometrico
furono inclusi nella ricerca convalidativa condotta
con 200 soggetti ( donne e uomini ) iscritti ad un
programma serale MBA. Furono restituiti 117
questionari (58.5 %). Per salvare la validità esterna
furono inclusi nell'analisi soltanto quei soggetti (
n=84 ) impiegati a tempo pieno. Questi erano perlopiù
manager e professionisti impiegati in diverse
industrie manifatturiere, di servizi e di
organizzazioni governative. Allo scopo di acquisire
alcuni dati sulla correlazione delle scale rispetto
alle dimensioni teoriche da noi richiamate, tutti gli
items furono sottoposti ad analisi fattoriale, sia
quelli del campione originario che del campione di
validazione. ( I valori assoluti delle correlazioni
tra gli item assumevano una gamma compresa tra
0.00-0.79 con mediana di 0.28 ). L'analisi delle
componenti principali con normalizzazione di Kaiser e
i risultati furono ruotati obliquamente, come
suggerito dalla teoria tracciata da Kim (1975). Si
stabilì che il valore minimo di eigenvalue per
estrarre un fattore fosse di almeno 1.00. Se i
costrutti da noi richiamati sono validi allora i due
campioni dovrebbero presentare fattori simili.
Prevediamo, interpretando i fattori, che gli item che
hanno una saturazione fattoriale superiore a 0.30 in
un singolo fattore nel primo campione, presentino una
saturazione superiore a 0.30 anche nel secondo
campione. Inoltre ci aspettiamo che gli item con
elevata saturazione in un singolo fattore nel primo
campione lo siano altrettanto nel secondo campione
nello stesso fattore.
RISULTATI
Nella Tabella III troviamo stralci dei 40 item, il
punteggio di correlazione corretto item-totale, come
pure il coefficiente a di Cronbach di ogni scala sia
per il primo che per il secondo campione ( in
appendice troveremo gli item nella loro forma completa
). Le proprietà psicometriche degli item e delle
scale sono soddisfacenti, seguendo i criteri
specificati da Nunnally (1978). I risultati
dell'analisi fattoriale condotta sul campione
originario sono riportate nella Tabella IV. Questa
presenta otto fattori che spiegano il 60 % della
varianza degli item. La Tabella IV presenta quei
fattori basati sugli item che hanno saturazione
superiori a 0.30. I fattori corrispondono alle
dimensioni del clima da noi proposte. I risultati
delle otto soluzioni fattoriali per gli item
corrispondenti al campione di validazione sono
presentati nella Tabella V. In questo caso gli item
spiegano il 71 % della varianza. Come nella Tabella IV
anche in questa il nome dei fattori fu assegnato sulla
base di quegli item che li saturavano per valori
superiori o uguali a 0.30. Anche questi fattori
corrispondono in genere a quelli da noi sinteticamente
proposti come dimensioni del clima. Nella Tabella VI
compaiono i fattori che hanno più alta saturazione
tra gli otto nei due campioni. La maggioranza degli
item che presentavano saturazioni molto alte in
particolari fattori nel campione originario, avevano
analoghe alte saturazioni anche nel campione di
validazione. Più particolarmente, 28 dei 40 item
avevano alte saturazioni negli stessi fattori.
DISCUSSIONE I risultati che abbiamo ottenuto sono
incoraggianti. Il coefficiente a di Cronbach, la
correlazione item-totale e l'analisi fattoriale,
confermano la validità e attendibilità delle scale.
Nei due campioni gli item saturi nel primo fattore si
solito corrispondono alle dimensioni fiducia e
sostegno. Nel campione di validazione, tuttavia,
alcuni item appartenenti alla scala equità correlano
con questi fattori. Ciò che li unisce è la natura
del rapporto interpersonale tra superiore e
subordinato. Le differenze di rango dei fattori
susseguenti tra campione originario e campione di
validazione, riflettono le diversi esperienze che
caratterizzano i due gruppi. Gli item che misurano
specifiche dimensioni climatiche di solito hanno
saturazioni che confermano le nostre aspettative. Gli
item delle scale autonomia, coesione e riconoscimento,
hanno saturazioni in corrispondenza dei fattori, in
entrambi i campioni. Le scale che hanno bisogno di
alcuni miglioramenti, sebbene vengano identificate
nelle due analisi fattoriale, corrispondono alle
dimensioni pressione, innovazione ed equità. Alcuni
item della scala pressione presentano saturazioni
anche in altre scale, questo nel campione di
validazione. La dimensione innovazione è in qualche
caso poco chiara per la presenza di item di altre
scale. Inoltre la dimensione equilibrio può essere
identificata nel primo campione, però nel secondo tre
item finiscono nella dimensione fiducia/sostegno. I
problemi i queste scale possono essere ascritti al
fatto che concetti come pressione, innovazione ed
equità sono meno concreti di quelli di altre scale. I
rimanenti fattori ( il settimo ne campione originario
e il sesto nel campione di validazione ) non
corrispondono chiaramente a nessuna delle dimensioni
climatiche da noi proposte. Pochissimi item presentano
alte saturazioni in questi fattori, pertanto dare
un'interpretazione è piuttosto difficile. C'é spazio
per un miglioramento delle scale, sebbene i risultati
siano piuttosto soddisfacenti. Il primo passo dovrebbe
essere quello di rivedere le scale cercando di
migliorarne le proprietà psicometriche. Più
specificamente, il coefficiente a di Cronbach per la
dimensione pressione, che fu un rispettabile 0.81 nel
primo campione, ma un marginale 0.57 nel secondo
campione. La maggioranza degli item ( 28 su 40 ) che
sturavano uno specifico fattore nel campione
originario, saturavano il medesimo fattore anche nel
campione di validazione. Il test del c2 mostra che la
distribuzione degli item tra fattori è
significativamente diversa con probabilità ( p<
0.001 ). Però se costruiamo una tabella 8X2 dove si
inscrivono i dati legati alla collocazione
corretta/scorretta degli item rispetto ai fattori (
basati sull'analisi originale ), il test del c2 ci dà
solo marginalmente un risultato significativo ( p<
0.10 ). Miglioramenti alle scale pressione,
innovazione, equità, sicuramente aumenterebbero la
significatività del test sopra. L'analisi fattoriale
nel campione originario riproduce i fattori
corrispondenti a queste tre dimensioni climatiche,
cosa che non fu riprodotta dai dati del secondo
campione. Questo può esser stato causato dalla bassa
numerosità del secondo campione; le future ricerche
dovrebbero impiegare un più ampio numero di soggetti.
Tuttavia, per prima cosa si dovrebbero migliorare le
scale apportando piccoli cambiamenti alle parole degli
item. E' anche opportuno prendere qualche cautela
nell'interpretazione dei fattori risultati da questa
ricerca. Per interpretare i fattori abbiamo impiegato
la saturazione 0.30 come livello di cut off ,
operazione peraltro legittima (Nunnally, 1978, p.
423), in quanto è facile sovra-interpretare il
significato delle saturazioni inferiori a 0.40 (Nunnally,
1078, p. 423). Siamo tuttavia convinti che le nostre
interpretazioni siano state accurate poiché tutti i
fattori interpretabili includevano molteplici item,
con saturazioni superiori a 0.40, item che di solito
corrispondono alle otto dimensioni climatiche mutuate
dalla letteratura sul tema. Inoltre, sarebbe utile
continuare a ricercare altre dimensioni per dare
completezza all'universo delle percezioni del clima
psicologico. Forse dovrebbero essere inclusi item che
diano spazio ai rapporti tra colleghi ( oltre la
coesione ). Potrebbe essere allo stesso tempo utile
combinare alcune dimensioni, ad esempio fiducia e
supporto si potrebbero considerare come appartenenti
ad un singolo cluster , facendo riferimento alla
natura dei rapporti superiore-subordinato. Si potrebbe
rivedere la scala impiegando più livelli gerarchici
entro e tra le organizzazioni. ( La nostra ricerca ha
studiato vari livelli professionali e impiegati
direttivi, ma non lavoratori specializzati, semi
specializzati e generici ). Questo permetterebbe lo
studio delle uguaglianze e differenze delle dimensioni
entro e tra le organizzazioni. Potrebbero essere
condotte anche delle indagini sulle determinanti e
conseguenze del clima psicologico. Ad esempio, le
seguenti variabili potrebbero determinare la
percezione del clima psicologico: centralizzazione,
formalismo, conflitti di ruolo, ambiguità di ruolo,
processi decisionali, leadership, supervisione,
comunicazioni, circolarità delle informazioni (
feedback ). Inoltre, il clima psicologico così come
è percepito può influenzare l'impegno nella
organizzazione, la soddisfazione lavorativa,
l'assenteismo ed il turn over.
CONCLUSIONI
I risultati della presente ricerca sono incoraggianti
per due motivi. Primo, la mancanza di consenso nella
letteratura sulla dimensionalità del clima
psicologico è più apparente che reale. Infatti,
quando si valutano le dimensioni nei termini che
genericamente accettano definizioni e caratteristiche
del clima psicologico, la struttura delle dimensioni
emerge chiaramente e ragionevolmente. Questa struttura
comune è rappresentata nella presente ricerca dalle
otto dimensioni definite nella Tabella II. Secondo, è
possibile costruire un certo numero di scale che
prendano come base le otto dimensioni proposte dalle
letteratura e dalla definizione che ne danno gli
autori. Incoraggianti sono anche i risultati
psicometrici e dell'analisi fattoriale delle scale.
L'analisi degli item indica una sufficiente
attendibilità e consistenza interna delle misure.
Moderatamente soddisfacenti i risultati dell'analisi
fattoriale che tuttavia conferma le dimensioni
teoriche, in quanto riprodotte dalla struttura
fattoriale.
Le Tabelle I, III, IV, V, e VI sono alle pp. 270-272;
pp. 274 ; pp. 276-277; pp. 278-279; pp. 280
dell'articolo originale
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