Mobbing: una violenza morale

Questo documento è stato pubblicato nel 2002 sulla rivista FACTS n° 23 nell’ambito della settimana di prevenzione dello stress lavorativo. Data la sua esaustività e completezza, abbiamo deciso di pubblicarlo perché riesce a dare in poche righe un chiaro quadro del fenomeno e delle concrete indicazioni su come riconoscerlo ed affrontarlo. [per approfondire l’argomento relativo agli strumenti di misura utilizzabili in questo ambito consultare la pagina di presentazione del questionario EWQ-Employee Wellbeing Questionnaire, di Lyne e Barrett]

Introduzione

Il mobbing sul posto di lavoro rappresenta un problema rilevante per la manodopera europea. I costi sono considerevoli, sia per il lavoratore che per l’organizzazione. Il mobbing dovrebbe essere considerato inoltre un comportamento non etico, oppressivo e pertanto inaccettabile nell’ambiente di lavoro. La prevenzione del mobbing sul posto di lavoro è uno degli obiettivi contenuti nella comunicazione della Commissione europea1 riguardante una nuova strategia per la salute e la sicurezza sul lavoro.

Non c’è una definizione univoca di mobbing che sia internazionalmente riconosciuta. Un esempio di definizione è il seguente:
“il mobbing sul posto di lavoro consiste in un comportamento ripetuto, irragionevole, rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipendenti, tale da creare un rischio per la salute e la sicurezza”.
In questa definizione:”comportamento irragionevole” sta ad indicare un comportamento che, secondo una persona ragionevole e tenuto conto di tutte le circostanze, perseguita, umilia, intimidisce o minaccia; “comportamento” comprende le azioni di singoli individui o di un gruppo. Si può far uso di un certo sistema di lavoro per perseguitare, umiliare, intimidire o minacciare;”rischio per la salute e la sicurezza” comprende il rischio alla salute mentale o fisica del lavoratore dipendente. Il mobbing spesso implica uno sviamento o abuso di potere, nel qual caso la vittima del mobbing può incontrare difficoltà nel difendersi. Il mobbing può comportare aggressioni sia verbali che fisiche, così come atti più subdoli come la denigrazione del lavoro di un collega o l’isolamento sociale. Il mobbing può comprendere la violenza, sia fisica che psicologica.

Il mobbing è un grosso problema? Chi ne è colpito?

Chiunque, in qualsiasi organizzazione, può essere vittima del mobbing. I risultati di un sondaggio condotto nell’UE mostrano che il 9% dei lavoratori europei, pari a 12 milioni di persone, segnalano di essere stati vittime di mobbing nel 2000 per un periodo di 12 mesi. Si registra comunque un’ampia variazione nella prevalenza segnalata del mobbing nei vari Stati membri dell’UE. È possibile che queste differenze non dipendano soltanto da differenze nel verificarsi del fenomeno, bensì anche a differenze culturali nell’attenzione dedicata al mobbing ed alla sua conseguente segnalazione. La prevalenza del mobbing è massima nei posti di lavoro dove la domanda che ricade sull’individuo è alta, mentre è basso il grado di controllo che l’individuo stesso può esercitare sul proprio lavoro, alzando il livello dell’ansia.

Perché si verifica il mobbing?

Si possono distinguere due tipi di mobbing:

1) quale conseguenza dell’escalation di un conflitto interpersonale;

2) quando la vittima non è coinvolta in un conflitto, ma si trova accidentalmente in una situazione in cui vengono compiuti atti di aggressione da parte di un “mobber”.

Fare della vittima un “capro espiatorio” è un esempio di questo tipo di mobbing.

Alcuni fattori suscettibili di aumentare la probabilità del mobbing comprendono:

1. una cultura organizzativa che tollera il mobbing o non lo riconosce come un problema;un cambiamento repentino nell’organizzazione; o

2. l’insicurezza del posto di lavoro;

3. la scarsa qualità del rapporto tra il personale e la direzione, nonché un basso livello di soddisfazione nei confronti della leadership;

4. la scarsa qualità del rapporto tra i colleghi;

5. i livelli estremamente elevati delle richieste che vengono avanzati al lavoratore;

6. una politica del personale carente e valori comuni insufficienti;

7. un aumento generalizzato del livello di stress legato all’attività lavorativa;

8. conflitti di ruolo.

Inoltre, il mobbing può subire un’escalation a causa di fattori individuali e situazionali, come discriminazione, intolleranza, problemi personali ed uso di droghe o alcool.

Quali sono le conseguenze?

Per le vittime del mobbing, le conseguenze possono essere rilevanti. Sono stati riscontrati sintomi a carico della salute fisica, mentale e psicosomatica: per esempio, stress, depressione, calo dell’autostima, autobiasimo, fobie, disturbi del sonno, problemi digestivi e muscoloscheletrici. Tra le vittime del mobbing sono comuni anche disturbi da stress di carattere post-traumatico, simili ai sintomi che si manifestano dopo esperienze traumatiche di altra natura, quali disastri o aggressioni. Questi sintomi possono persistere per anni dopo gli avvenimenti che li hanno originati.Altre conseguenze possono essere l’isolamento sociale, l’insorgere di problemi familiari o finanziari a causa dell’assenza o dell’allontanamento dal lavoro. A livello organizzativo, i costi del mobbing possono consistere in un maggior assenteismo e rotazione del personale, nonché minor efficacia e produttività, non soltanto per le vittime del mobbing, ma anche per gli altri colleghi, che risentono del clima psicosociale negativo dell’ambiente di lavoro. Possono essere alte anche le richieste di danni legali conseguenti a casi di mobbing.

Come prevenire il mobbing sul posto di lavoro?

La prevenzione del mobbing è un elemento chiave se si vuole migliorare la vita lavorativa ed evitare l’emarginazione sociale. Importante intervenire tempestivamente contro un ambiente di lavoro devastante; i datori di lavoro non devono aspettare che siano le vittime a lamentarsi. Talvolta, comunque, può essere difficile distinguere tra il mobbing ed il conflitto interpersonale. Una strategia a due livelli potrebbe essere la strategia più efficace, con sforzi specifici diretti contro il mobbing e contemporaneamente miglioramenti apportati all’ambiente di lavoro psicosociale. Il coinvolgimento in tale strategia dei lavoratori e dei loro rappresentanti sarà cruciale per il suo successo.

Miglioramento generalizzato dell’ambiente di lavoro psicosociale : A) dare ai singoli lavoratori la possibilità di scegliere le modalità di esecuzione del proprio lavoro; B) diminuire l’entità delle attività monotone e ripetitive; C) aumentare le informazioni concernenti gli obiettivi; D) sviluppare uno stile di leadership; E) evitare definizioni imprecise di ruoli e mansioni.

Sviluppo di una cultura organizzativa i cui standard e valori siano contro il mobbing:

A) una consapevolezza, da parte di tutti, del significato del mobbing; B) indagare l’estensione e la natura del fenomeno; C) formulazione di una politica; D) distribuire/comunicare efficacemente gli standard ed i valori dell’organizzazione a tutti i livelli organizzativi, per esempio tramite manuali destinati al personale, riunioni informative, bollettini; E) fare in modo che gli standard ed i valori dell’organizzazione siano noti ed osservati da tutti i lavoratori dipendenti; F) migliorare la responsabilità e la competenza del management per quanto riguarda la gestione dei conflitti e la comunicazione; G) stabilire un contatto indipendente per i lavoratori; H) coinvolgere i dipendenti ed i loro rappresentanti nella valutazione del rischio e nella prevenzione del mobbing.

Formulazione di una politica contenente orientamenti chiari per interazioni sociali positive, fra cui: A) sollecitare l’impegno etico dei datori di lavoro e dei lavoratori dipendenti a creare un ambiente in cui non ci sia posto per il mobbing; B) delineare i tipi di azione che sono accettabili e quelli che non lo sono; C) esporre le conseguenze dell’infrazione degli standard e dei valori dell’organizzazione, con le relative sanzioni; D) indicare dove e come le vittime possono trovare un aiuto; E) impegnarsi ad impedire che i fatti segnalati producano “rappresaglie”; F) spiegare la procedura per segnalare gli episodi di mobbing; G) chiarire il ruolo di dirigenti, supervisori, colleghi di contatto/supporto, rappresentanti sindacali; H) dettagliare i servizi di consulenza e di supporto disponibili, per la vittima e per chi pratica il mobbing; I) mantenere la riservatezza.

Legislazione

La Commissione europea ha introdotto alcune misure per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori. La direttiva 89/391 del Consiglio del 1989 contiene le disposizioni di base per la salute e la sicurezza sul lavoro ed attribuisce ai datori di lavoro la responsabilità di garantire che i lavoratori dipendenti non soffrano danni per colpa del lavoro, anche come conseguenza del mobbing. Tutti gli Stati membri hanno recepito questa direttiva nel loro ordinamento ed alcuni hanno anche elaborato delle guide sulla prevenzione del mobbing.

Seguendo l’approccio contenuto nella direttiva per l’eliminazione o la riduzione del mobbing, i datori di lavoro, in consultazione con i lavoratori e i loro rappresentanti, dovrebbero:

A) mirare ad impedire il mobbing;

B) valutarne i rischi;

C) agire in maniera adeguata per prevenire i danni.

Il mobbing è citato nella guida della Commissione europea sullo stress legato all’attività lavorativa. Il Parlamento europeo ha inoltre approvato una risoluzione sul mobbing sul posto di lavoro.

Il Parlamento europeo: esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del mobbing. Raccomanda: 1. agli Stati membri di fare in modo che le organizzazioni private e pubbliche, nonché le parti sociali, attuino politiche di prevenzione efficaci; 2. l’introduzione di un sistema di scambio di esperienze; 3. l’individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze; 4. la messa a punto di un’informazione e di una formazione di lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato che nel settore pubblico.