Sommario
Introduzione
Che cos'è l'EWQ, a che cosa serve e che cosa non misura
Teorie sullo stress
Stimolo-risposta, Karasek, adattamento persona-ambiente, modello transazionale
Sviluppo
Dallo studio pilota del 1992 ai 59 item attuali
Le scale
Le 3 scale principali e le 6 sottoscale, con lo slider sten
Lettura del profilo
Simula un profilo individuale e leggi le combinazioni tra le scale
Attendibilità
Alfa, test-retest, intercorrelazioni, distribuzioni condizionali
Validità
Struttura fattoriale e confronti con GHQ-12, JSQ, PANAS, EPQ, DASS
Norme e report
Norma globale e norma italiana, convertitore grezzo-sten, report
Analisi di gruppo
Report di gruppo e item analysis Excel, con un esempio da esplorare
Che cos'è l'EWQ
L'Employee Wellbeing Questionnaire (EWQ), in italiano Questionario sul Benessere Lavorativo dei Dipendenti, è un questionario self-report di 59 item con cui si misurano il benessere psicologico, la soddisfazione lavorativa e la percezione dei carichi di lavoro, sia del singolo dipendente sia dei gruppi e delle organizzazioni.
Gli autori sono Jake Lyne e Paul Barrett, che lo hanno costruito nell'ambito di un programma di ricerca sullo stress occupazionale durato sette anni e che ha coinvolto diverse organizzazioni, soprattutto in ambito sanitario e pubblico nel Regno Unito. Il questionario è breve, gli item sono di facile comprensione e si presta sia alla somministrazione individuale sia a quella sui gruppi di lavoro di qualsiasi organizzazione. La traduzione e l'adattamento italiano del manuale sono a cura di Fabio Biancalani.
Che cosa misura
Tre dimensioni principali, tra loro correlate ma ben distinte: il Benessere Psicologico, con le sottoscale Resilienza, Mentalità Positiva e Salute Fisica; la Soddisfazione Lavorativa, con le sottoscale Supervisione, Rapporto con i Colleghi e Motivazione/Impegno; il Carico di Lavoro, cioè la pressione e la quantità di lavoro percepite. Le prime due dicono come sta la persona e quanto è contenta del suo lavoro, la terza dice quanto si sente sotto pressione.
Che cosa non misura
L'EWQ non è uno strumento clinico e non fa diagnosi di ansia, depressione o burnout: misura la percezione che i dipendenti hanno del proprio stato e della propria situazione di lavoro. Non misura nemmeno in modo diretto le condizioni oggettive (orari, turni, organico, ecc.), che vanno rilevate a parte. Il manuale stesso ricorda che per capire davvero le cause dello stress lavoro-correlato servono sia i giudizi delle persone sia i dati oggettivi.
Gli usi a livello di gruppo e di organizzazione
Quando il questionario si somministra a dei gruppi di lavoro o a tutta un'organizzazione, con l'EWQ si può:
- verificare la presenza di stress occupazionale e il grado di adattamento dei dipendenti;
- individuare le mansioni, i reparti, i gruppi o sottogruppi che possono avere dei problemi con i carichi di lavoro, la soddisfazione lavorativa e il benessere psicologico;
- misurare l'impatto dei programmi di cambiamento organizzativo e/o di gestione dello stress;
- valutare l'efficacia dei programmi di supporto e di assistenza ai dipendenti;
- avere dei dati normativi per il benchmarking (analisi comparativa) individuale e di gruppo;
- seguire nel tempo il benessere dei dipendenti con delle rilevazioni ripetute, per esempio con cadenza annuale.
Le teorie sullo stress occupazionale
L'EWQ misura in sostanza due variabili occupazionali, la soddisfazione lavorativa e il benessere contrapposto al distress psicologico. La prima dipende in gran parte dal lavoro e dal contesto di lavoro, mentre il distress psicologico è legato anche a molti fattori esterni al lavoro: la vita personale, una certa predisposizione allo stress, le esperienze lavorative precedenti. Le condizioni di lavoro influenzano la soddisfazione e la salute psicologica, e queste a loro volta influenzano il comportamento della persona sul lavoro: chi è poco soddisfatto e poco impegnato dà meno di sé ed è più propenso a staccarsi e a cercare altre occupazioni.
Il manuale passa in rassegna i principali modelli teorici sullo stress occupazionale, che hanno tutti dei punti di forza e dei limiti. Apri le schede per una sintesi.
Distingue lo stressor, cioè lo stimolo o la causa, dallo strain, che rappresenta le conseguenze sulla persona. I termini vengono dall'ingegneria: la forza agisce su un oggetto, lo stress è la risposta dell'oggetto e lo strain è l'entità del danno o della deformazione. All'inizio lo stress era concepito come una risposta fisiologica (Cannon, 1932; Selye, 1936), una reazione generalizzata con aumento della frequenza cardiaca, della tensione muscolare e della respirazione.
Il limite principale è la semplificazione: non esiste un unico meccanismo biologico di risposta allo "stress", il rapporto tra ambiente e processi biologici è molto più vario (Hobfoll, 1989; Steptoe, 1983). Il modello è stato criticato anche per la circolarità della definizione, dato che gli stressor sono definiti dallo strain che producono e lo strain dagli stressor che lo hanno prodotto (Briner e Reynolds, 1993).
Secondo Karasek (1979; Karasek e Theorell, 1990) lo stress sul lavoro nasce dall'interazione tra la domanda lavorativa (job demand), cioè il carico di lavoro percepito, e il potere discrezionale (job discretion), cioè quanto il dipendente può decidere sui processi e sui modi di fare il proprio lavoro. Incrociando le due dimensioni si ottengono quattro tipi di occupazione. Clicca su un quadrante.
Seleziona un quadrante per leggerne la descrizione.
Una implicazione interessante è che per ridurre la tensione non sempre bisogna ridurre il carico: un lavoro con molte richieste può diventare meno stressante aumentando la libertà decisionale. Le ricerche longitudinali in Scandinavia, Regno Unito e Stati Uniti hanno associato domanda e controllo al rischio di malattia coronarica e al distress psicologico auto-riferito. Però le prove sull'interazione tra le due variabili sono poche, mentre è ben documentato che i carichi elevati sono un fattore di rischio di per sé, qualunque sia la libertà decisionale. Inoltre domanda e controllo sono fortemente legati allo status socio-economico e quindi anche a stili di vita (fumo, alimentazione) che con il lavoro hanno poco a che fare.
Il modello domanda/controllo guarda alle caratteristiche delle mansioni e trascura le differenze individuali. Il modello di adattamento persona-ambiente (Edwards e Van Harrison, 1993), nato nel campo della selezione del personale, tiene conto invece delle competenze, delle motivazioni e degli interessi delle persone: i dipendenti sono più attratti dal lavoro e più efficaci se il lavoro permette di esprimere le proprie abilità e propensioni. Quando c'è un disallineamento tra le ricompense attese (P) e quelle ottenute (A), oppure tra le competenze richieste (A) e quelle possedute (P), si generano insoddisfazione e tensione.
Le verifiche empiriche hanno dato esiti contraddittori: alcuni studi confermano il modello (Furnham e Schaeffer, 1984; Furnham, 1997), altri trovano che P e A sono legati allo stress in modo indipendente, o che la loro somma lo predice meglio della congruenza (Furnham e Brewin, 1990; Furnham et al., 1995).
È il più flessibile (Lazarus e Folkman, 1984; Folkman e Lazarus, 1988): un aspetto dell'ambiente diventa una fonte di stress solo quando la persona lo giudica tale. Il processo ha tre fasi, dalle fonti di stress alla risposta di strain: la valutazione delle transazioni con l'ambiente in termini di minacce, costi e benefici; le risposte emotive; la mediazione attraverso il coping, che può essere centrato sul problema (gestire la fonte di stress) o sulle emozioni (gestire la propria reazione emotiva).
Ne seguono alcune conseguenze pratiche: la misura degli stressor non può mai essere del tutto oggettiva, gli effetti di un evento non si possono prevedere senza sapere come la persona lo affronterà, e ogni elemento del modello si può indagare con dei questionari. Ma il buon senso e la ricerca (Spector e Jex, 1991) dicono anche che certe condizioni fanno male a prescindere da come vengono giudicate, e che affidarsi solo ai self-report può gonfiare le correlazioni per effetto della varianza comune del metodo.
Il contesto e lo sviluppo dell'EWQ
L'EWQ poggia su criteri pragmatici: piuttosto che costruire delle misure a sostegno di una particolare teoria dello stress, gli autori si sono concentrati su uno strumento di buona qualità, valido e affidabile. All'inizio l'obiettivo era misurare la gamma più ampia possibile di costrutti, sulla scia delle ricerche precedenti; ma già alle prime analisi fattoriali i vari costrutti risultavano indipendenti solo di nome, e si è quindi deciso di ridurli a un numero più ristretto di scale e sottoscale, molto replicabili.
È un risultato che ha un suo peso, perché fa pensare che molti questionari sullo stress organizzativo in circolazione, soprattutto quelli con tante scale, siano in buona parte delle misure ridondanti. Durante lo sviluppo, per esempio, gli item sul locus of control lavorativo e molti item sulle "fonti di stress" si sono rivelati delle misure di soddisfazione lavorativa: è la conferma del vecchio sospetto che in molte ricerche si confondesse la misura delle cause con quella degli effetti (Schafer e Fals-Stewart, 1991).
L'occasione ospedale NHS
L'idea nasce dall'incarico di condurre un'analisi completa dello stress occupazionale in un ospedale del Regno Unito, per individuare i dipendenti per i quali lo stress poteva essere un problema e trovare delle soluzioni. La revisione della letteratura (Lyne de Ver, 1998) mette in luce misure sovrapposte, confuse e spesso di scarsa qualità psicometrica.
Lo studio pilota 1992 · 131 item · 199 rispondenti
Parte 1, Le fonti di stress: 57 item sui sei temi di Cooper e Marshall (1976), cioè lavoro in sé, ruolo, relazioni, carriera, clima, rapporto casa/lavoro. Parte 2, Vivere con lo stress: 74 item, di cui 20 di locus of control lavorativo di stato, 19 di soddisfazione lavorativa e 35 di ansia e depressione. Un unico formato di risposta e istruzioni semplicissime, item positivi e negativi bilanciati per controllare l'acquiescenza; analisi fattoriale e radial parcel analysis (Barrett e Kline, 1981).
La versione a 77 item 632 rispondenti · 68%
Somministrata a tutti i dipendenti di un ospedale, con un tasso di risposta del 68%. La struttura a tre fattori dello studio pilota viene confermata.
La versione a 59 item oltre 7.000 persone
Le survey successive in quattro ospedali, un'azienda sanitaria, una scuola per infermieri, un'università e due grandi enti locali inglesi portano alla forma attuale. Ne deriva la norma globale di 7.071 casi su cui sono calcolate quasi tutte le analisi del manuale.
Le tre aree che ogni organizzazione dovrebbe conoscere
Le tre dimensioni dell'EWQ hanno alle spalle una letteratura consolidata e corrispondono a tre questioni molto concrete per un'organizzazione:
Le scale e le sottoscale
Tutte le scale e le sottoscale producono un punteggio sten da 1 a 10, con media 5,5 e deviazione standard 2. Per Benessere Psicologico e Soddisfazione Lavorativa, e per le loro sottoscale, i punteggi alti sono quelli "buoni". Il Carico di Lavoro va letto invece al contrario: qui sono i punteggi alti ad avere una connotazione negativa. Seleziona una scala e sposta il cursore.
◀ Punteggi bassi
Punteggi alti ▶
Le descrizioni dei punteggi bassi e alti sono quelle del manuale tecnico italiano; le letture intermedie riprendono le formulazioni dei report interpretativi italiani. Le fasce usate qui sono indicative: 1-3 basso, 4 medio-basso, 5-6 medio, 7 medio-alto, 8-10 alto.
Leggere un profilo individuale
Nel report individuale le tre scale principali sono disegnate con i colori più scuri e le sottoscale, subito sotto, con i colori più chiari. La lettura procede in due tempi: prima le scale principali, per capire se c'è un problema e in quale area, poi le sottoscale, per capire da dove viene. Scegli un profilo di esempio, oppure sposta i punteggi cliccando direttamente sul grafico circolare (sull'anello che corrisponde allo sten voluto, dentro il settore della sottoscala) o sulle caselle del profilo a barre.
Il grafico circolare è lo stesso del report individuale. I dieci anelli sono gli sten, dal centro (1) verso l'esterno (10). Il settore verde è il Benessere Psicologico, quello azzurro la Soddisfazione Lavorativa, quello rosso il Carico di Lavoro. Dentro i primi due, il colore scuro è il punteggio della scala principale, disegnato su tutto il settore, mentre i colori chiari sono le tre sottoscale. Quando una sottoscala è più bassa della sua scala principale, sopra di lei resta visibile la fascia scura: è il segnale grafico della divergenza. Quando è uguale o più alta, la copre.
Il profilo "Sam Sample" è quello del report individuale di esempio. Le indicazioni sono ricavate dalle descrizioni del manuale e dalle formulazioni dei report italiani; il simulatore lavora sugli sten e non sostituisce il report, che applica la norma ai punteggi grezzi, né il colloquio con la persona.
Attendibilità e struttura interna
Salvo indicazione diversa, le analisi sono state condotte sulla norma globale di 7.071 casi raccolti in ospedali, università ed enti pubblici. La consistenza interna è buona o molto buona per tutte le scale: le due scale principali più ampie arrivano a .92 e anche la sottoscala meno omogenea, Motivazione/Impegno, supera la soglia di .70.
| Scala EWQ | N | Alfa di Cronbach |
|---|
Tabella 4 del manuale originale. Norma globale EWQ.
Alfa per genere (appendice del manuale italiano)
| Scala | Totale | Femmine | Maschi |
|---|---|---|---|
| Benessere Psicologico | .85 (4.005) | .85 (2.946) | .85 (1.005) |
| Soddisfazione Lavorativa | .88 (4.005) | .88 (2.946) | .90 (1.005) |
| Carico di Lavoro | .83 (1.297) | .83 (749) | .86 (548) |
Tra parentesi la numerosità. Questi coefficienti, un po' più bassi di quelli della tabella precedente, sono calcolati su un sottoinsieme della banca dati; l'informazione utile è che l'attendibilità è praticamente la stessa per uomini e donne.
La stabilità a sei mesi è stata stimata in un'azienda sanitaria territoriale inglese (NHS community trust), usando dei sottoinsiemi degli item principali delle tre scale. Queste versioni ridotte correlano oltre .90 con le scale complete e hanno alfa quasi equivalenti.
| Scala (versione ridotta) | Item | N | Test-retest a 6 mesi |
|---|
Tabella 5 del manuale originale.
Le sottoscale correlano molto con la propria scala principale (da .75 a .94) e meno con le altre. Benessere Psicologico e Soddisfazione Lavorativa correlano .52: sono legate, ma restano due cose diverse. Il Carico di Lavoro correla negativamente con tutto, ma in misura moderata (da −.18 a −.38): sentirsi sotto pressione si accompagna a un benessere e a una soddisfazione un po' più bassi, ma non li determina. Il legame più forte è con la Resilienza (−.38).
Tabella 6 del manuale originale · Norma globale EWQ, n=7.012 (eliminazione listwise dei dati mancanti). Tutte le correlazioni sono significative con p < .05.
Motivazione/Impegno correla .79 con la scala Soddisfazione Lavorativa. Gli autori si sono chiesti quanta variabilità resta nella sottoscala tra le persone che hanno esattamente lo stesso sten nella scala principale. Scegli lo sten di Soddisfazione Lavorativa e guarda come si distribuiscono gli sten di Motivazione/Impegno.
Tabelle 7-11 del manuale originale · Norma globale EWQ. In scuro la barra con lo stesso sten della scala principale.
Validità
La validità dell'EWQ è documentata in due modi: con l'analisi della struttura interna, per verificare che le tre scale principali emergano davvero dai dati, e con degli studi di validità concorrente, in cui l'EWQ è stato somministrato insieme ad altri questionari molto usati nella ricerca sullo stress e sul benessere.
Somministrazione, norme e report
L'EWQ si compila online sulla piattaforma GeneSys, in italiano o in inglese, e richiede circa 10 minuti. Tutti gli item hanno lo stesso formato di risposta, una scala a sei livelli che va da «Assolutamente vero» ad «Assolutamente falso» («Assolutamente vero», «Vero», «Parzialmente vero», «Parzialmente falso», «Falso», «Assolutamente falso»), e le istruzioni sono molto semplici. Non c'è una risposta centrale: chi risponde deve comunque scegliere da che parte stare, anche solo «parzialmente». Lo scoring e i report sono prodotti in tempo reale, sia per il singolo dipendente sia per il gruppo.
Prima della somministrazione
In un'indagine organizzativa la qualità dei dati dipende quasi tutta dalla fiducia: va spiegato con chiarezza lo scopo della rilevazione, chi vedrà i risultati, che i dati verranno letti in forma aggregata e come verranno restituiti. È utile coinvolgere fin dall'inizio la direzione, il RSPP e il medico competente, e i rappresentanti dei lavoratori quando l'indagine rientra nella valutazione dello stress lavoro-correlato.
Anonimato e dati anagrafici
Per poter confrontare reparti, ruoli o fasce d'età occorre raccogliere qualche dato anagrafico o un codice di gruppo. Conviene però non scendere mai sotto una numerosità minima che renda riconoscibili le persone, e decidere prima quali confronti si faranno, così da non chiedere informazioni che poi non servono.
Le norme su GeneSys
Su GeneSys sono disponibili due norme, entrambe miste per genere e calcolate con media e deviazione standard (tipo "SD"): la Global EWQ, che è la banca dati originale degli autori, e la Italian norm, costruita su 1.527 lavoratori italiani e oggi il riferimento consigliato per le indagini in Italia.
| Scala | Sigla | Media IT | DS IT | Media Global | DS Global | Differenza IT − Global |
|---|
Punteggi grezzi. La differenza è espressa in unità di deviazione standard della norma globale (d). Evidenziate le differenze di almeno |0,20|.
Che cosa si nota nelle norme
- I lavoratori italiani riportano un benessere un po' più basso del campione inglese: la differenza riguarda soprattutto la Resilienza e la Salute Fisica (circa un quarto di deviazione standard), mentre la Mentalità Positiva è praticamente uguale.
- La soddisfazione complessiva è la stessa, ma cambia la sua composizione: nel campione italiano la Supervisione è un po' più alta, il Rapporto con i Colleghi e la Motivazione/Impegno un po' più bassi.
- Il Carico di Lavoro percepito è più basso nella norma italiana (28,98 contro 30,97). Non va letto come "in Italia si lavora meno": la norma globale viene in gran parte da ospedali e servizi sanitari, ambienti notoriamente sotto pressione.
- Le distribuzioni sono asimmetriche. Gli istogrammi della norma italiana mostrano che la gran parte dei punteggi si addensa nella parte alta della scala, con una coda verso il basso: per il benessere e la soddisfazione è normale che la maggior parte delle persone si collochi bene, e chi sta male "risalta".
Lo stesso punteggio con due norme diverse
Scegli una scala e un punteggio grezzo: il convertitore calcola lo sten con la formula standard (5,5 + 2·z) per le due norme. È un calcolo approssimato a scopo didattico, il report applica le tavole della piattaforma.
I report disponibili
| Report | Contenuto |
|---|---|
| Relazione individuale Rapporto Decision Maker | Guida alla lettura (introduzione, teorie sullo stress, contesto di sviluppo, norma usata), grafico con le 3 scale e le 6 sottoscale e un commento narrativo per ogni sottoscala e per il Carico di Lavoro. Esempio (PDF) |
| Relazione di gruppo Word/PDF | Profilo grafico del gruppo con la media (cerchio) e la gamma tra punteggio minimo e massimo (barra tratteggiata), commento narrativo con le avvertenze sulla variabilità interna, tavola dei risultati di ciascun partecipante con media, massimo e minimo. Esempio (Word) |
| Item analysis Excel | Le risposte di ogni partecipante a ogni item, in tre fogli (Soddisfazione Lavorativa, Benessere Psicologico, Sovraccarico) più un foglio con l'anagrafica. Esempio (Excel) |
Rapporti Psytech, edizione italiana. Il report individuale contiene informazioni riservate e va trattato nel rispetto della normativa sulla privacy.
L'analisi di gruppo e l'item analysis
Con l'EWQ il valore aggiunto per l'organizzazione sta quasi sempre nell'analisi di gruppo. Il report di gruppo riporta per ogni scala la media del gruppo e la gamma, cioè la distanza tra il punteggio più basso e quello più alto: una gamma stretta indica opinioni omogenee, una gamma larga indica che dentro il gruppo convivono situazioni molto diverse. In questo secondo caso il report stesso raccomanda di guardare anche i risultati dei singoli, per costruire interventi sui bisogni reali e non sulla media.
Media bassa, gamma stretta
Il problema è condiviso: è probabile che dipenda da qualcosa che il gruppo vive in comune (organizzazione del lavoro, responsabile, organico, turni). È il caso in cui ha più senso un intervento organizzativo.
Media nella norma, gamma larga
La media tranquillizza, ma nasconde delle persone in difficoltà. Qui servono la tavola individuale, le sottoscale e, dove possibile, dei colloqui o dei focus group.
Un esempio di item analysis
Il file Excel di item analysis permette di scendere al livello delle singole domande, cosa molto utile nella restituzione perché le domande parlano un linguaggio concreto, più facile da discutere con la direzione e con i lavoratori. Qui sotto trovi il file di esempio pubblicato sul sito: 50 rispondenti anonimi, che hanno risposto sulla scala a sei livelli da «Assolutamente vero» ad «Assolutamente falso». Per ogni item vedi come si distribuiscono le risposte e la percentuale di chi ha considerato vera l'affermazione (le tre risposte dal lato del vero: assolutamente vero, vero, parzialmente vero). Per tutelare il questionario le formulazioni degli item sono troncate alle prime parole oppure, quando sono troppo brevi, omesse: quello che conta qui è il modo di leggere i dati, non il testo delle domande. Puoi ordinare gli item per percentuale di «vero» o per dispersione: gli item più dispersi sono quelli su cui il gruppo è più diviso.
Un percorso tipo
- Progettazione: obiettivi, gruppi da confrontare, numerosità minime, informativa e piano di restituzione, decisi prima di partire.
- Somministrazione online su GeneSys a tutto il personale o a un campione rappresentativo, con la norma italiana.
- Analisi: report di gruppo per l'organizzazione e per i sottogruppi, item analysis per scendere nel dettaglio, confronto con gli indicatori oggettivi (assenze, turnover, infortuni, straordinari).
- Restituzione alla direzione e ai lavoratori, partendo dalle aree critiche e dagli item più significativi.
- Piano d'azione e monitoraggio: interventi mirati e una nuova rilevazione a distanza di tempo, per esempio dopo un anno, per misurarne l'effetto.
Fonti e risorse
Lyne, J. & Barrett, P. EWQ – Employee Wellbeing Questionnaire. Technical Manual. Psytech International Ltd.
Lyne, J. & Barrett, P. EWQ – Questionario sul Benessere Lavorativo dei Dipendenti. Manuale tecnico. Traduzione e adattamento italiano a cura di F. Biancalani, PsyJOB.IT.
Barrett, P.T. & Kline, P. (1981). Radial parcel factor analysis. Personality and Individual Differences, 2, 311-318.
Briner, R. & Reynolds, S. (1993). Bad theory and bad practice in occupational stress. The Occupational Psychologist, 19, 8-13.
Cooper, C.L. & Marshall, J. (1976). Occupational sources of stress. Journal of Occupational Psychology, 49, 11-28.
Cropanzano, R., James, K. & Konovsky, M.A. (1993). Dispositional affectivity as a predictor of work attitudes and job performance. Journal of Organizational Behavior, 14, 595-606.
Edwards, J.R. & Van Harrison, R. (1993). Job demands and worker health. Journal of Applied Psychology, 78, 628-648.
Eysenck, H.J. & Eysenck, S.B.G. (1975). Manual of the Eysenck Personality Questionnaire. London: Hodder and Stoughton.
Goldberg, D. & Williams, P. (1988). A User's Guide to the General Health Questionnaire. Windsor: NFER-Nelson.
Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.
Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy Work. New York: Basic Books.
Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal and Coping. New York: Springer.
Lovibond, P.F. & Lovibond, S.H. (1995). The structure of negative emotional states. Behaviour Research and Therapy, 33, 335-343.
Lyne de Ver, K.D. (1998). Measurement of Occupational Stress with Particular Reference to the National Health Service. Tesi di dottorato, University of York.
Lyne, K.D., Barrett, P., Williams, C. & Coaley, K. (2000). A psychometric evaluation of the Occupational Stress Indicator. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 195-220.
Schafer, J. & Fals-Stewart, W. (1991). Issues of methodology, design and analytic procedure in psychological research on stress. British Journal of Medical Psychology, 64, 375-383.
Selye, H. (1974). Stress Without Distress. Philadelphia: Lippincott.
Spector, P.E. & Jex, S.M. (1991). Relations of job characteristics from multiple data sources with employee affect, absence, turnover intentions, and health. Journal of Applied Psychology, 76, 46-53.
Warr, P., Cook, J. & Wall, T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well-being. Journal of Occupational Psychology, 52, 129-148.
Watson, D., Clark, L.A. & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: the PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 1063-1070.
Altri manuali e pagine utili
- Scheda del test EWQ, con i report di esempio
- Guida allo stress lavoro-correlato e guida alla soddisfazione lavorativa
- Clima organizzativo e PSYTEST
- Guida utente di GeneSys, la piattaforma su cui si somministra l'EWQ