Lo stress lavoro-correlato è la condizione che si produce quando le richieste del lavoro superano in modo persistente le risorse, individuali e organizzative, disponibili per farvi fronte. In Italia la sua valutazione è un obbligo del datore di lavoro, parte della valutazione di tutti i rischi prevista dall’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008. Questa pagina riassume la definizione, il quadro normativo, i principali modelli teorici, i metodi e gli strumenti di misura, e il passaggio dalla misura agli interventi.
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Che cos’è lo stress lavoro-correlato
L’Accordo quadro europeo dell’8 ottobre 2004 descrive lo stress come uno stato accompagnato da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale, che deriva dalla percezione di non essere in grado di rispondere alle richieste o alle aspettative rivolte alla persona. L’accordo precisa tre aspetti che restano centrali anche nella pratica valutativa:
- lo stress non è una malattia, ma un’esposizione prolungata può ridurre l’efficacia sul lavoro e causare problemi di salute;
- una pressione di breve durata può essere affrontata e, entro certi limiti, risultare stimolante; il problema nasce quando la pressione è intensa e protratta nel tempo;
- l’oggetto della valutazione non è la vulnerabilità del singolo, ma le caratteristiche del lavoro e dell’organizzazione che generano il rischio.
La distinzione tra pressione e stress è utile anche sul piano della misura: la stessa richiesta lavorativa può essere vissuta come sfida o come minaccia, a seconda delle risorse percepite, del controllo sul compito e del supporto disponibile.
Il quadro normativo in Italia
L’articolo 28, comma 1, del D.Lgs. 81/2008 include tra i rischi da valutare quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo del 2004, recepito in Italia con l’Accordo interconfederale del 9 giugno 2008. Il comma 1-bis, introdotto dal D.Lgs. 106/2009, stabilisce che la valutazione segua le indicazioni della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, pubblicate il 17 novembre 2010 e diffuse con la lettera circolare del Ministero del Lavoro del 18 novembre 2010.
Le indicazioni prevedono un percorso in due fasi.
Valutazione preliminare
È obbligatoria per tutte le aziende e si basa su indicatori oggettivi e verificabili, raggruppati in tre famiglie:
- eventi sentinella: indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, lamentele formalizzate dei lavoratori;
- fattori di contenuto del lavoro: ambiente e attrezzature, carichi e ritmi, orari e turni, corrispondenza tra competenze e requisiti richiesti;
- fattori di contesto del lavoro: funzione e cultura organizzativa, ruolo nell’organizzazione, sviluppo di carriera, autonomia decisionale e controllo, rapporti interpersonali, interfaccia casa-lavoro.
La valutazione riguarda gruppi omogenei di lavoratori esposti a rischi simili, non singole persone. Se non emergono elementi di rischio, il risultato viene riportato nel documento di valutazione dei rischi con un piano di monitoraggio. Se emergono, si pianificano interventi correttivi.
Valutazione approfondita
Si attiva quando gli interventi correttivi risultano inefficaci. Consiste nella rilevazione della percezione soggettiva dei lavoratori sugli stessi fattori di contenuto e di contesto, attraverso strumenti come questionari, focus group e interviste semistrutturate. Nelle imprese fino a cinque lavoratori il datore di lavoro può utilizzare modalità diverse, ad esempio riunioni, purché garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori.
La normativa non impone uno strumento specifico. La metodologia INAIL, basata su una lista di controllo e su un questionario derivato dai Management Standards dell’Health and Safety Executive britannico, è la più diffusa in Italia, ma non è l’unica ammessa: la scelta degli strumenti spetta al datore di lavoro, con il servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
I modelli teorici di riferimento
La scelta di uno strumento di misura è più solida quando si conosce il modello da cui derivano le sue scale. I modelli più citati nella ricerca sono i seguenti.
| Modello | Autori | Idea centrale |
|---|---|---|
| Domanda-controllo | Karasek (1979) | Il rischio è massimo quando richieste elevate si combinano con scarso controllo sul lavoro (lavoro ad alta tensione). |
| Domanda-controllo-supporto | Johnson e Hall (1988) | Il supporto sociale di colleghi e superiori attenua l’effetto delle richieste elevate. |
| Squilibrio sforzo-ricompensa | Siegrist (1996) | Lo stress deriva dallo squilibrio tra impegno profuso e ricompense ricevute (retribuzione, stima, sicurezza, carriera), amplificato dall’ipercoinvolgimento. |
| Richieste-risorse lavorative (JD-R) | Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli (2001) | Le richieste consumano energie e portano all’esaurimento; le risorse sostengono motivazione e coinvolgimento. |
| Modello transazionale | Lazarus e Folkman (1984) | Lo stress dipende dalla valutazione cognitiva della situazione e delle proprie capacità di fronteggiarla (coping). |
| Fonti di stress occupazionale | Cooper e Marshall (1976) | Individua le fonti di stress (compito, ruolo, relazioni, carriera, struttura e clima, interfaccia casa-lavoro) e il ruolo delle differenze individuali. |
Il modello di Cooper è alla base dell’Occupational Stress Indicator e del suo sviluppo successivo, il Pressure Management Indicator. I Management Standards dell’HSE, da cui deriva il questionario INAIL, organizzano invece i fattori di rischio in sei aree: richieste, controllo, supporto, relazioni, ruolo e cambiamento.
Come si misura lo stress lavoro-correlato
Una valutazione affidabile integra fonti diverse, perché ciascuna copre un aspetto diverso del fenomeno:
- indicatori oggettivi aziendali, che segnalano l’esistenza di un problema ma non ne spiegano le cause;
- questionari standardizzati, che misurano la percezione dei lavoratori e permettono confronti tra gruppi, reparti e nel tempo;
- metodi qualitativi (focus group, interviste), utili a interpretare i risultati e a costruire gli interventi con i diretti interessati.
Per i questionari contano alcune condizioni di metodo:
- proprietà psicometriche documentate: attendibilità delle scale, validità di costrutto, norme di riferimento su popolazioni lavorative confrontabili;
- anonimato e aggregazione dei risultati per gruppi con una numerosità minima definita in anticipo, per proteggere i rispondenti e rendere stabili le stime;
- un tasso di risposta sufficiente in ogni gruppo omogeneo, altrimenti i risultati riflettono soprattutto chi ha scelto di rispondere;
- restituzione dei risultati ai lavoratori e ripetizione della misura dopo gli interventi, per verificarne l’effetto.
Strumenti di misura
La tabella confronta alcuni degli strumenti più utilizzati nella ricerca e nella pratica, con il livello di analisi a cui sono destinati. Tra questi, l’EWQ è quello progettato specificamente per la misura dello stress e del benessere lavorativo a livello sia individuale sia organizzativo.
| Strumento | Cosa misura | Livello |
|---|---|---|
| EWQ, Employee Wellbeing Questionnaire (Lyne e Barrett) | 59 item su tre dimensioni: benessere psicologico (resilienza, mentalità positiva, salute fisica), soddisfazione lavorativa (supervisione, rapporto con i colleghi, motivazione e impegno) e carico di lavoro. | Individuale e organizzativo |
| PMI, Pressure Management Indicator (Williams e Cooper) | Fonti di pressione (carichi, relazioni, riconoscimento, clima, responsabilità, interfaccia casa-lavoro), fattori individuali di fronteggiamento ed effetti su soddisfazione, benessere e salute. | Individuale e organizzativo |
| MBI, Maslach Burnout Inventory (Maslach e Jackson) | Esaurimento emotivo, depersonalizzazione o cinismo, ridotta realizzazione personale. | Individuale, aggregabile per gruppi |
| PGWBI, Psychological General Well-Being Index (Dupuy) | Benessere psicologico generale in 22 item: ansia, depressione, positività, autocontrollo, salute generale, vitalità. | Individuale |
Un risultato emerso nella costruzione dell’EWQ è rilevante per la scelta dello strumento: le analisi fattoriali condotte da Lyne, Barrett e colleghi hanno mostrato che molti costrutti misurati dai questionari sullo stress più estesi sono indipendenti solo sul piano nominale (Lyne, Barrett, Williams e Coaley, 2000). Un numero ridotto di scale ben replicabili può quindi dare un quadro più chiaro di una batteria con molte scale fortemente correlate tra loro.
La misura dello stress lavoro-correlato con l’EWQ
L’Employee Wellbeing Questionnaire è stato sviluppato da Jake Lyne e Paul Barrett all’interno di un programma di ricerca sullo stress occupazionale durato sette anni, con l’obiettivo di ottenere poche scale stabili e replicabili invece di molte scale sovrapposte. Le sue dimensioni coprono i due versanti richiesti dalla valutazione:
- le condizioni di lavoro percepite, cioè carico di lavoro, qualità della supervisione, rapporto con i colleghi, motivazione e impegno, che si possono ricondurre ai fattori di contenuto e di contesto indicati dalla Commissione consultiva;
- gli esiti sulla persona, cioè benessere psicologico, resilienza, mentalità positiva e salute fisica, che indicano se e dove le condizioni di lavoro si stanno traducendo in disagio.
Con 59 item il questionario richiede un tempo di compilazione contenuto, un aspetto rilevante quando la rilevazione riguarda l’intera popolazione aziendale. I risultati possono essere elaborati per gruppi omogenei (reparti, ruoli, sedi, turni) e confrontati con le norme italiane dello strumento, così da individuare le aree in cui si concentrano carico di lavoro elevato, bassa soddisfazione o ridotto benessere psicologico. Ripetendo la misura dopo gli interventi si ottiene una verifica longitudinale del loro effetto.
In Italia l’EWQ è disponibile in lingua italiana, con norme su campione italiano, sulla piattaforma online GeneSys di Psytech International, che gestisce la somministrazione, il calcolo dei punteggi e i rapporti individuali e di gruppo.
La misura dello stress lavoro-correlato con PSYTEST
Quando la valutazione dello stress rientra in un’indagine organizzativa più ampia si possono usare i moduli dedicati di PSYTEST, il questionario modulare di PsyJOB.IT per il clima organizzativo. Le scale di stress si combinano nello stesso questionario anonimo con quelle sui fattori di contesto (leadership, ruolo, autonomia, comunicazione, relazioni), e i risultati si leggono per gruppi omogenei, come richiede la normativa, con il confronto su norme italiane.
| Modulo PSYTEST | Item | Che cosa misura |
|---|---|---|
| Stress di ruolo | 5 | Il grado in cui la persona si sente adeguata nel ruolo che ricopre. |
| Stress relazionale | 4 | Il disagio vissuto nelle relazioni tra colleghi. |
| Stress individuale | 7 | Tensione, irrequietezza e nervosismo legati all’attività lavorativa. |
| Stress organizzativo | 6 | Lo stress prodotto da procedure e pratiche aziendali che interferiscono con il lavoro. |
| Pressione lavorativa | 9 | Carico di lavoro, pressioni di tempo e aspettative dei responsabili. |
| Pressione lavorativa / usura | 4 | La pressione lavorativa vissuta in termini psicofisici. |
Per le organizzazioni sanitarie sono disponibili anche moduli sul burnout (esaurimento, depersonalizzazione, realizzazione) e sulla relazione con la malattia e la morte. Nei report PSYTEST un percentile alto indica sempre la condizione favorevole: per le scale di stress significa stress percepito basso, un percentile basso segnala tensione elevata. Un confronto tra gli strumenti disponibili è nella pagina sui questionari per lo stress lavoro-correlato.
Dalla misura agli interventi
Gli interventi si distinguono per livello di prevenzione:
- prevenzione primaria, sulle cause organizzative: redistribuzione dei carichi, chiarezza di ruoli e responsabilità, margini di autonomia, qualità della supervisione, gestione del cambiamento;
- prevenzione secondaria, sulle capacità di fronteggiamento: formazione di responsabili e collaboratori, programmi di gestione della pressione;
- prevenzione terziaria, sul supporto a chi presenta già segnali di disagio: consulenza psicologica, programmi di assistenza ai dipendenti, percorsi di rientro.
La letteratura indica che gli interventi sulle cause organizzative hanno effetti più duraturi di quelli rivolti solo alle persone, e che la combinazione dei livelli è la strategia più efficace. Il coinvolgimento dei lavoratori nella lettura dei risultati e nella scelta delle azioni aumenta la probabilità che gli interventi vengano attuati.
Stress lavoro-correlato, burnout e clima organizzativo
Stress, burnout e clima sono fenomeni collegati ma distinti. Lo stress lavoro-correlato è una risposta a condizioni di lavoro che eccedono le risorse disponibili. Il burnout è l’esito di un’esposizione cronica a stress non gestito; l’ICD-11 dell’Organizzazione mondiale della sanità lo classifica come fenomeno occupazionale, non come condizione medica, caratterizzato da esaurimento, distanza mentale dal lavoro e ridotta efficacia professionale. Il clima organizzativo descrive invece la percezione condivisa delle pratiche e delle politiche dell’organizzazione, e molti dei fattori di contesto previsti dalla normativa, come ruolo, relazioni e autonomia, coincidono con le sue dimensioni. Per un approfondimento sul burnout si veda la pagina dedicata alla sindrome di burnout e al Maslach Burnout Inventory.
Domande frequenti
La valutazione dello stress lavoro-correlato è obbligatoria?
Sì. Riguarda tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, ed è parte integrante del documento di valutazione dei rischi previsto dall’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008.
È obbligatorio utilizzare la metodologia INAIL?
No. La norma richiede di seguire le indicazioni della Commissione consultiva del 2010, cioè valutazione preliminare su indicatori oggettivi ed eventuale valutazione approfondita sulla percezione dei lavoratori. La metodologia INAIL è una delle possibili applicazioni; si possono utilizzare altri strumenti validati, purché coprano i fattori di contenuto e di contesto previsti.
Ogni quanto va aggiornata la valutazione?
Secondo l’articolo 29, comma 3, del D.Lgs. 81/2008 va rielaborata in caso di modifiche significative del processo produttivo o dell’organizzazione del lavoro, dopo infortuni significativi o quando la sorveglianza sanitaria lo rende necessario. Molte organizzazioni la ripetono comunque a intervalli regolari per monitorare l’andamento.
Chi deve partecipare alla valutazione?
Il datore di lavoro, che ne è responsabile, con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Lo psicologo del lavoro può affiancarli nella scelta degli strumenti, nell’analisi dei dati e nella progettazione degli interventi.
Qual è la differenza tra stress lavoro-correlato e burnout?
Lo stress è una risposta a uno squilibrio tra richieste e risorse, che può essere temporanea. Il burnout è una sindrome legata all’esposizione cronica a stress lavorativo non gestito, descritta da esaurimento emotivo, cinismo verso il lavoro e ridotta efficacia professionale.
Quale questionario si può usare nella valutazione approfondita?
La normativa non indica uno strumento specifico. Occorre un questionario validato che rilevi la percezione dei lavoratori sui fattori di contenuto e di contesto e che consenta di elaborare i risultati per gruppi omogenei. L’EWQ, disponibile in italiano sulla piattaforma GeneSys, risponde a questi requisiti e aggiunge la misura degli esiti sul benessere psicologico e sulla salute. Quando la valutazione fa parte di un’indagine organizzativa più ampia si possono usare i moduli di stress del questionario PSYTEST, insieme alle scale di clima.
Un questionario individuale è sufficiente?
Ai fini normativi no: la valutazione riguarda gruppi omogenei e fattori organizzativi. I profili individuali sono utili in altri contesti, come la consulenza, il coaching o i programmi di supporto, e vanno gestiti con garanzie di riservatezza.
Riferimenti bibliografici
- Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato, 8 ottobre 2004; Accordo interconfederale, 9 giugno 2008.
- Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, Indicazioni per la valutazione dello stress lavoro-correlato, 17 novembre 2010.
- Cooper, C. L., e Marshall, J. (1976). Occupational sources of stress. Journal of Occupational Psychology, 49(1), 11-28.
- Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., e Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512.
- Johnson, J. V., e Hall, E. M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease. American Journal of Public Health, 78(10), 1336-1342.
- Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.
- Lazarus, R. S., e Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer.
- Lyne, K. D., Barrett, P. T., Williams, C., e Coaley, K. (2000). A psychometric evaluation of the Occupational Stress Indicator. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(2), 195-220.
- Maslach, C., e Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behaviour, 2(2), 99-113.
- Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27-41.
- Williams, S., e Cooper, C. L. (1998). Measuring occupational stress: development of the Pressure Management Indicator. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 306-321.
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Testo a cura di Fabio Biancalani, psicologo del lavoro e delle organizzazioni.