Gli strumenti di assessment psicologico sono procedure standardizzate che permettono di misurare, in modo confrontabile da una persona all’altra, caratteristiche individuali (abilità, personalità, valori, interessi) e caratteristiche dell’organizzazione (clima, soddisfazione, stress). In azienda si usano nella selezione del personale, nella valutazione del potenziale, nello sviluppo, nell’orientamento e nell’analisi organizzativa. Sono tre i requisiti di un test che si dovrebbero sempre verificare: attendibilità, validità e qualità delle norme di riferimento.
In questa pagina descriviamo le principali famiglie di strumenti, i criteri con cui si giudica la loro qualità tecnica e il modo di scegliere quello più adatto alla domanda da cui si parte, che nella pratica è il punto dove si sbaglia più spesso. L’elenco completo dei test disponibili in lingua italiana si trova invece nella guida ai test psicologici e psicoattitudinali.
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Che cosa si intende per strumento di misura psicologico
Uno strumento di misura psicologico è un insieme di stimoli (domande, problemi, scenari) che vengono presentati a tutte le persone nelle stesse condizioni, con regole di correzione fisse e con un sistema di riferimento che consente di interpretare il risultato. È la standardizzazione a distinguere un test da un colloquio o da un questionario costruito per l’occasione: due candidati che rispondono allo stesso test vengono valutati con lo stesso metro, e il loro punteggio si può confrontare con quello di un gruppo normativo noto.
Va detto con chiarezza, perché è un equivoco ancora abbastanza diffuso, che il risultato di un test non è un giudizio sulla persona. È una stima di una caratteristica definita in modo preciso, e come ogni stima ha il suo margine di errore. Per questo il risultato va sempre letto insieme ad altre fonti di informazione, come il colloquio, l’esperienza documentata e le referenze.
Le principali famiglie di strumenti
| Famiglia | Che cosa misura | Uso tipico in azienda |
|---|---|---|
| Test di ragionamento (attitudinali) | Abilità verbali, numeriche, astratte, meccaniche, spaziali | Selezione, valutazione del potenziale |
| Questionari di personalità | Modi abituali di pensare, sentire e comportarsi | Selezione, sviluppo, coaching |
| Questionari su valori e motivazioni | Ciò che la persona considera importante nel lavoro | Adattamento al ruolo e alla cultura organizzativa |
| Questionari di interessi | Aree professionali e formative preferite | Orientamento, bilancio di competenze |
| Test situazionali | Giudizio in scenari lavorativi simulati | Selezione per ruoli specifici (servizio clienti, vendita) |
| Questionari organizzativi | Clima, soddisfazione, benessere, stress lavoro-correlato | Analisi organizzativa, valutazione del rischio |
| Feedback a 360° e assessment center | Comportamenti osservati da più valutatori o in esercitazioni | Sviluppo manageriale, valutazione del potenziale |
Test di ragionamento
Misurano le abilità cognitive con delle prove a tempo, in cui ogni item ha una sola risposta corretta. Sono gli strumenti che hanno la tradizione di ricerca più ampia riguardo la previsione della prestazione lavorativa e dell’apprendimento, e infatti non è un caso che siano anche i più usati in selezione. Ci sono batterie pensate per il livello impiegatizio/amministrativo, come il GRT2, e batterie per laureati e manager, come il CRTB2. Il ragionamento astratto stima l’intelligenza fluida con materiale non verbale, mentre le prove meccaniche e spaziali si usano per i ruoli tecnici. I test adattivi, come l’Adapt-g, scelgono ogni item in base alle risposte precedenti e così riducono la durata della prova senza perdere di precisione. Il confronto completo tra questi strumenti è nella guida ai test di ragionamento e abilità cognitive.
Questionari di personalità
Con questi questionari si misurano le preferenze e i modi abituali di comportarsi. Non ci sono risposte giuste o sbagliate (anche se qualche candidato, comprensibilmente, prova a immaginare quali siano le migliori per un certo ruolo/mansione, tirandosi spesso la zappa sui piedi) e di solito non c’è un limite di tempo. I modelli più usati in ambito organizzativo derivano dalla tradizione fattoriale di Cattell e dal modello a cinque fattori, i cosiddetti Big Five: è il caso del 15FQ+ e dell’OPPro. Altri strumenti seguono la teoria dei tipi di Jung, come il JTI, che è più adatto allo sviluppo e al team building che alla selezione. Il PVQ combina in un solo questionario tratti di personalità e valori. Per un approfondimento si veda la pagina sulla personalità lavorativa.
Valori, motivazioni e interessi
I questionari sui valori, come il VMI, misurano ciò che rende un lavoro soddisfacente per una persona, e sono utili quando si vuole capire quanto la persona sia in sintonia con la cultura dell’organizzazione. I questionari di interessi, come l’OIP+, si usano soprattutto nell’orientamento scolastico, universitario e di carriera. Su questo si veda la guida agli strumenti di orientamento professionale.
Test situazionali e strumenti per la vendita
Nei test di giudizio situazionale si chiede di esprimere dei giudizi su scenari lavorativi realistici, scegliendo la risposta più efficace. Sono pensati per ruoli ben definiti, come gli operatori di contact center. Per la selezione commerciale ci sono poi dei questionari specifici sulle caratteristiche legate alla vendita di prodotti o servizi, come lo SPI e lo SPT. Il processo nel suo complesso è descritto nella pagina sulla selezione dei venditori.
Questionari organizzativi
Con questi strumenti l’unità di analisi si sposta dalla persona al gruppo e all’organizzazione. Si usano per l’analisi del clima organizzativo, per la misura della soddisfazione lavorativa e per la valutazione dello stress lavoro-correlato. I risultati vengono letti per reparti, ruoli e sottogruppi, non sui singoli rispondenti, e l’anonimato non è un dettaglio di cortesia ma una condizione di metodo: se le persone hanno il timore di essere riconosciute, il questionario finisce per misurare la prudenza di chi risponde e non il clima vero che si respira in azienda. Il questionario PSYTEST per il clima organizzativo ha una struttura modulare, che permette di comporlo in base alle esigenze di ciascuna organizzazione; l’EWQ misura benessere psicologico, soddisfazione e carico di lavoro.
Feedback a 360° e assessment center
Non sono dei test in senso stretto, ma dei metodi strutturati di osservazione. Il feedback a 360° raccoglie le valutazioni di superiori, colleghi e collaboratori sugli stessi comportamenti, confrontandole con l’autovalutazione della persona; l’assessment center osserva i candidati in aula, attraverso esercitazioni che simulano compiti del ruolo e permettono di raccogliere dei campioni di comportamento predefiniti. In entrambi i casi la qualità del risultato dipende da quanto sono chiare le competenze da valutare e da quanto sono preparati gli osservatori.
Come si giudica la qualità di uno strumento
La qualità tecnica di un test si documenta nel manuale tecnico, e un test senza manuale (capita più spesso di quanto si pensi) è a rigore un questionario di cui non si sa quanto sia preciso né che cosa misuri davvero. A livello europeo il riferimento è il modello di revisione dei test della EFPA (European Federation of Psychologists’ Associations), che valuta gli strumenti su criteri espliciti. Nel manuale vi si devono trovare almeno quattro elementi.
Attendibilità
L’attendibilità indica quanto il punteggio è preciso, cioè libero da errore casuale. Si stima con la consistenza interna (il coefficiente alfa di Cronbach o l’omega di McDonald) e con la stabilità nel tempo (test-retest). Come indicazione generale, per i test di abilità/ragionamento ci si aspettano coefficienti sopra a 0,80, per i questionari di personalità sopra a 0,70. Quando l’attendibilità è più bassa l’errore standard di misura si allarga, e due punteggi vicini possono non essere davvero diversi: ordinare i candidati su differenze di un punto, in questi casi, ha poco senso.
Validità
La validità indica se lo strumento misura davvero ciò che dichiara di misurare. La validità di costrutto si verifica con le correlazioni con altri test che misurano la stessa caratteristica (validità convergente) o caratteristiche diverse (validità discriminante), e con l’analisi della struttura fattoriale. La validità di criterio verifica invece se i punteggi predicono qualcosa di concreto, come la prestazione lavorativa, i risultati di vendita o l’esito della formazione. Un test può essere molto attendibile e poco valido, ma mai il contrario.
Norme di riferimento
Con i test e i questionari il punteggio grezzo ha senso solo se viene confrontato con un gruppo normativo adatto. Bisogna sapere su quante persone è costruita la norma, quando e dove sono stati raccolti i dati e a chi corrisponde (popolazione generale, laureati, manager, una certa categoria professionale). Una norma straniera oppure molto datata potrebbe dare dei risultati distorti anche con un test di per sé eccellente. I punteggi standardizzati più usati sono i punti sten (scala da 1 a 10, media 5,5), gli stanine (da 1 a 9, media 5) e i percentili.
Equità
Ogni manuale tecnico dovrebbe riportare le differenze tra gruppi (genere, età, origine) e le analisi del funzionamento differenziale degli item, che verificano se un item risulta più difficile per un gruppo a parità di abilità. L’assenza di distorsioni sistematiche è una condizione necessaria per usare correttamente un test nella selezione.
Le schede dei test del catalogo riportano questi dati per ciascuno strumento, ricavati dai manuali tecnici; per alcuni strumenti sono disponibili anche i manuali tecnici interattivi. Per i termini tecnici si veda il glossario di psicometria.
Come scegliere lo strumento adatto
La scelta parte dalla domanda a cui si vuole rispondere, non dal test. Spesso invece si parte dal test che si conosce meglio e si cerca di farlo stare dentro la domanda. Alcune indicazioni pratiche:
- definire prima le competenze e le caratteristiche richieste dal ruolo, a partire da un’analisi della posizione;
- scegliere strumenti con un manuale tecnico che documenti attendibilità, validità e norme adatte alla popolazione da valutare;
- combinare misure diverse: un test di ragionamento e un questionario di personalità forniscono informazioni in larga parte indipendenti;
- preferire batterie brevi e mirate a lunghe sequenze di prove poco pertinenti, che stancano il candidato e aggiungono poco;
- pianificare fin dall’inizio la restituzione dei risultati alle persone valutate.
Il processo di selezione nel suo complesso è descritto nella pagina sulla selezione del personale con i test psicologici.
Domande frequenti
Che differenza c’è tra un test psicologico e un questionario costruito in azienda?
Un test psicologico è standardizzato, ha un manuale che ne documenta attendibilità e validità e dispone di norme di riferimento. Un questionario costruito internamente può essere utile per raccogliere opinioni, ma senza queste verifiche i suoi punteggi non possono essere letti come misure di una caratteristica psicologica.
Quali strumenti predicono meglio la prestazione lavorativa?
La ricerca, a partire dalla rassegna di Schmidt e Hunter (1998) e dalle revisioni successive di Sackett e colleghi (2022), indica che i colloqui strutturati, i test di abilità cognitiva e i test di conoscenze specifiche sono tra i predittori più validi. I questionari di personalità aggiungono informazioni utili, soprattutto per la coscienziosità. La combinazione di più metodi predice meglio di ciascuno preso da solo.
I test si possono fare online?
Sì. Le piattaforme attuali, come GeneSys di Psytech, consentono la somministrazione online con o senza supervisione. Per i test di abilità senza supervisione si usano banche di item, che presentano a ogni candidato una combinazione diversa di domande.
Chi può usare i test psicologici in azienda?
La scelta degli strumenti, l’interpretazione dei profili e la restituzione dei risultati richiedono competenze specifiche. Per questo le aziende si affidano di solito a psicologi interni o a consulenti specializzati esterni, che seguono anche la restituzione alle persone valutate.
Riferimenti bibliografici
EFPA Board of Assessment (2013). EFPA Review Model for the Description and Evaluation of Psychological and Educational Tests. Bruxelles: European Federation of Psychologists’ Associations.
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040-2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262