SPI – Sales Preference Indicator | Manuale tecnico interattivo

Il Sales Preference Indicator (SPI) è un questionario self-report breve, 68 item e una decina di minuti di compilazione, che descrive le preferenze di una persona nello stile di vendita e la sua predisposizione generale ai ruoli commerciali.

Lo strumento è nato dal lavoro della società di consulenza OPRA in Nuova Zelanda, a partire dalle ricerche pubblicate sulle attività di vendita, dagli strumenti allora in circolazione e dai dati raccolti presso un gruppo di aziende clienti. Si usa sia nella selezione del personale commerciale (venditori, agenti, consulenti di vendita, addetti al contatto con il cliente) sia nella formazione e sviluppo della forza vendita già attiva in azienda.

68item: 35 formulati in positivo e 33 in negativo

3.310soggetti nella norma italiana Commerciale e Gestione Clienti (aggiornamento 2026)

.66-.87alfa di Cronbach delle sette scale (n=222)

4 su 21intercorrelazioni tra scale superiori a .30: le scale sono in buona parte indipendenti

Uno strumento integrativo

Lo SPI è stato pensato fin dall'inizio come uno strumento che si affianca ad altre valutazioni psicometriche più approfondite, per esempio con l'OPPro o con il 15FQ+. Questi questionari forniscono già delle informazioni utili sulla performance di vendita, in particolare la scala sul locus of control dell'OPPro e la coscienziosità (fattore G) del 15FQ+. Proprio per questo dallo SPI sono stati esclusi sia i predittori cognitivi, come le abilità verbali, sia quei costrutti che si sono rivelati predittivi della performance in generale e non della vendita in sé: scarse capacità di problem solving, per esempio, predicono una performance scarsa in qualsiasi ruolo, vendita compresa.

Che cosa misura

Le caratteristiche di personalità e le preferenze che, secondo la ricerca su cui si basa lo strumento, sono più legate alla riuscita professionale del venditore: come adatta il proprio stile al cliente, come reagisce alle emozioni e ai rifiuti, quanto è socievole, quanto usa la propria rete di conoscenze, quanto è orientato all'organizzazione e quanto è competitivo.

Che cosa non misura

Lo SPI non è un test di abilità e non può predire la performance di vendita con certezza assoluta. Indica una predisposizione. I suoi dati vanno sempre incrociati con altre fonti di informazione sul candidato (colloquio, dati biografici, interessi, motivazioni) e possibilmente con test di personalità e di ragionamento (15FQ+, OPPro, CRTB2, GRT2, ART).

I punteggi possono cambiare. Il manuale sottolinea che i risultati dello SPI sono suscettibili di cambiamento, soprattutto attraverso la formazione, l'addestramento specifico, l'esperienza sul campo o una diversa combinazione delle motivazioni personali. È questo che rende lo strumento utile anche per impostare dei piani formativi, e non solo per selezionare.

Capitolo 1

Origini e costruzione delle scale

La versione esplorativa dello SPI comprendeva 11 scale, ciascuna con circa 50-60 item. Gli item sono stati poi ridotti a una decina per scala e provati su un campione di circa 200 venditori di aziende pubbliche e private. Le prime analisi davano coefficienti di consistenza interna tra .65 e .80, con punte buone (Networking .87) e scale decisamente deboli (Orientamento al cliente .49). Molte scale, inoltre, non erano indipendenti tra loro: Networking per esempio correlava .48 con Aspirazione alla vendita.

Un'analisi fattoriale esplorativa (componenti principali, rotazione varimax) ha confermato il quadro. Le scale più solide risultavano Networking, Desiderabilità sociale e Obiettività emozionale, mentre Vendita adattiva e TeamWork saturavano su più fattori. Sono stati quindi trattenuti gli item con saturazioni elevate su un'unica dimensione, e il test si è ridotto a 7 scale e 68 item.

11scale esplorative
~50-60 item ciascuna

→

~200venditori nel campione di prova
~10 item per scala

→

7scale finali (6 + Desiderabilità sociale)
68 item

Che fine hanno fatto le 11 scale esplorative

Clicca su una scala per vedere la definizione originale e come è confluita nella versione finale.

MantenutaConfluita in nuove scaleEliminata

Le tre scale nuove. L'analisi fattoriale suggeriva un'aggregazione diversa degli item, e dall'analisi del contenuto sono nate tre scale: Personalità di vendita (item di Gestione dell'ansia e Servizio al cliente), Focus organizzativo (item di Commitment organizzativo e alcuni di TeamWork) e Competitività (buona parte degli item di TeamWork e alcuni di Gestione dell'ansia). Le sigle degli item nella matrice fattoriale, che richiamano la scala esplorativa di provenienza, lo confermano: il fattore Focus organizzativo raccoglie 6 item di Commitment organizzativo e 4 di TeamWork, il fattore Competitività 4 item di TeamWork, 2 di Gestione dell'ansia e qualche item sparso di altre scale.

Capitolo 2 · Esplora lo strumento

Le 6 scale bipolari dello stile di vendita

Ogni scala produce un punteggio sten da 1 a 10 che colloca la persona lungo un continuum fra due poli. Nessuno dei due poli è "sbagliato" in assoluto: il polo sinistro descrive in genere uno stile meno tipico del venditore di successo, ma ha anche dei punti di forza in ruoli specifici (si pensi all'account manager riservato, che fatica a trovare clienti nuovi ma cura benissimo quelli già acquisiti). Seleziona una scala e sposta il cursore.

👉 Scorri le 6 scale con le frecce o il menu

Scala 1 di 6

– –

12345678910

Sten selezionato: 5 ·

–

Nota sulla lettura per fasce. Il manuale descrive i due poli di ogni scala e indica che cosa succede con i punteggi estremi. La divisione in cinque fasce usata nello slider (1-2, 3-4, 5-6, 7-8, 9-10) è una convenzione interpretativa di questo manuale, utile nel colloquio. I testi della fascia centrale riprendono quelli del report interpretativo. L'errore di misura è stimato dall'alfa di ciascuna scala con la formula ESM = 2·√(1−α), dato che nel manuale l'ESM non è riportato scala per scala.

Capitolo 3

Le scale di validità: lo stile di risposta

Prima di leggere le sei scale dello stile di vendita bisogna sempre guardare i tre indici di validità. Non predicono il successo nella vendita: dicono quanto ci si può fidare degli altri punteggi. Nel report compaiono all'inizio, sotto il titolo "Indici dello stile di risposta", ed è lì che conviene fermarsi per primi.

Misura quanto la persona ha cercato di descriversi in una luce eccessivamente favorevole, dando di sé un'immagine molto benevola e poco realistica. È l'unica delle tre scale di validità costruita con item propri (9 item, alfa .75), già presente tra le scale esplorative.

Punteggi bassi (lato sinistro): la persona si è descritta così com'è, senza alterazioni di rilievo, e i risultati alle altre scale si possono considerare affidabili. Il manuale avverte però che al momento non ci sono prove sufficienti per dare un significato univoco ai punteggi estremamente bassi.
Punteggi alti (lato destro): forte bisogno di approvazione sociale e probabile tentativo di "ben figurare". Gli altri punteggi vanno presi con la dovuta cautela. Con punteggi estremi la persona ha negato anche le piccole debolezze umane che chiunque ammetterebbe in un contesto non valutativo.
Spiegazione alternativa: più raramente un punteggio alto descrive una persona davvero molto coscienziosa e onesta. Il manuale considera questa ipotesi del tutto improbabile. Il report suggerisce di verificarla controllando se nelle altre scale la persona si è descritta come estremamente assertiva, competitiva, estroversa e adattiva, cioè se il profilo è pieno di punteggi estremi.

Va tenuto presente che nella norma italiana 2026, raccolta su candidati, la media di questa scala è molto alta (37,38 su 45). Lo sten si calcola su quella norma: un punteggio alto significa che la persona si è presentata in modo favorevole più degli altri candidati, che già di loro tendono a farlo.

Un dato curioso viene dagli studi di validità: nel campione combinato di consulenti e venditori la Desiderabilità sociale correla .26 (p<.01) con la valutazione standardizzata complessiva della performance. Chi tende a presentarsi bene, insomma, tende anche a essere valutato meglio dai propri responsabili, e questo è un motivo in più per non scartare un candidato solo per un punteggio alto su questa scala, ma per approfondirlo nel colloquio.

Conta quante volte la persona ha scelto la risposta intermedia, cioè quante volte non ha preso posizione.

Punteggi bassi: la persona ha preso posizione evitando la via di mezzo, segno di un'immagine di sé chiara e di una buona autoconsapevolezza.
Punteggi insolitamente alti: la persona non ha preso posizione oppure non ha un'immagine chiara di sé. Le ipotesi sono diverse: incertezza sulla gran parte delle dimensioni esplorate, volontà deliberata di non aprirsi per non svelare le proprie caratteristiche, oppure paura di sbagliare che porta a "decidere di non decidere". Il report aggiunge che la persona potrebbe anche avere atteggiamenti e opinioni realmente più moderati della media.

Punteggi estremamente elevati mettono fortemente in dubbio la validità della prova. Il report precisa che questo stile di risposta tende ad alterare soprattutto le scale con punteggi nella media, che sono quelle "schiacciate" verso il centro.

Misura la tendenza a rispondere prevalentemente "D'accordo" o, all'opposto, "In disaccordo". L'indice si calcola sulle sei scale di base, escludendo gli item della Desiderabilità sociale. L'equilibrio tra item formulati in positivo (35) e in negativo (33) riduce già in parte l'effetto delle risposte stereotipate, ma l'indice serve a segnalarle quando ci sono.

Lato sinistro: uso sproporzionato della risposta "disaccordo". Con punteggi molto bassi può indicare una tendenza oppositiva.
Lato destro: uso sproporzionato della risposta "accordo". Con punteggi molto alti la persona si mostra superficialmente d'accordo con l'interlocutore (rappresentato dagli item) senza esserlo davvero, e il report la collega a un certo desiderio di approvazione.

In entrambe le direzioni una forte polarizzazione può indicare risposte date senza prestare attenzione al contenuto delle frasi, e quindi compromettere la validità delle altre scale.

Soglie. Come per gli altri manuali della serie, qui non vengono pubblicati i valori soglia delle scale di validità. Il report interpretativo li applica automaticamente e restituisce un commento narrativo per ciascun indice.

Capitolo 4

Il Potenziale generale alla vendita

Dalle analisi iniziali sono emersi i fattori più indicativi di una predisposizione generale alla vendita, e da qui è nato un punteggio globale. Il Potenziale generale alla vendita si ottiene dai risultati delle sei scale di base, escludendo le scale di validità (Desiderabilità sociale, Tendenza centrale, Acquiescenza). Compare solo nel report Esteso, insieme al punteggio grezzo e allo sten.

Come si legge

È una scala bipolare come le altre. Punteggi sul lato sinistro indicano un potenziale modesto o una scarsa predisposizione alla vendita di beni o servizi; punteggi sul lato destro un potenziale elevato e, probabilmente, migliori performance. Nella norma italiana 2026 il punteggio grezzo (scala OR in piattaforma) ha media 210,75 e DS 15,28, con una distribuzione ben centrata e simmetrica. Nel report di esempio, calcolato con la norma precedente, un grezzo di 221 corrispondeva a sten 6, cioè a un potenziale "leggermente sopra la media del gruppo di riferimento".

A che cosa serve

Aiuta a individuare le persone con maggiori potenzialità per i ruoli commerciali. Se il potenziale è basso, la lettura combinata con le sei scale dà dei suggerimenti su dove intervenire con la formazione, e quindi su come impostare dei piani di miglioramento e di potenziamento della forza vendita già attiva in azienda.

Con la dovuta cautela. Il report stesso avverte che i punteggi del Potenziale generale sono pertinenti in circostanze specifiche: indicano la disposizione della persona rispetto a un generico modello di successo nella vendita, non rispetto al ruolo concreto per cui la si sta valutando. Un ruolo di account management su pochi grandi clienti, per esempio, chiede un profilo diverso da quello di un venditore porta a porta. Per questo il punteggio globale non dovrebbe mai sostituire la lettura delle singole scale.

Capitolo 5 · Prova tu

Dalla scheda al profilo: esercitarsi nella lettura

Il profilo grafico dello SPI riporta, per ogni scala, il punteggio grezzo, lo sten e una breve descrizione dei due poli. Qui sotto puoi costruire un profilo, impostare i tre indici di stile di risposta e leggere le indicazioni che il manuale e il report associano alle configurazioni di punteggio. Puoi partire dal profilo di esempio del report (Sam Sample) o da alcuni profili tipo.

Indicazioni per la lettura

Le indicazioni riprendono le descrizioni dei poli e dei punteggi estremi del manuale tecnico e i testi del report interpretativo. Il simulatore non calcola il Potenziale generale, che dipende dai punteggi grezzi e dalle norme.

Capitolo 6

Attendibilità e struttura interna

I coefficienti di consistenza interna sono stati calcolati su un campione iniziale di 222 soggetti. Le sette scale vanno da un alfa di .66 (Personalità di vendita) a .87 (Networking), valori adeguati per scale brevi di 9-10 item.

Scala SPI	N. item	Alfa	ITC	Media	DS	ESM stimato (sten)
AS · Vendita adattiva	10	.74	.40	37,42	4,75	1,02
EO · Obiettività emozionale	10	.82	.51	30,07	6,48	0,85
SP · Personalità di vendita	10	.66	.33	32,37	5,17	1,17
NW · Reti sociali (Networking)	10	.87	.59	34,63	6,80	0,72
OF · Focus organizzativo	10	.80	.49	44,12	3,44	0,89
COM · Competitività	9	.73	.41	25,71	4,80	1,04
SD · Desiderabilità sociale	9	.75	.42	29,20	5,90	1,00

Tabella 2 · Campione iniziale (n=222). ITC = correlazione media item-totale. Medie e DS su punteggi grezzi. L'ultima colonna non è nel manuale: è l'errore standard di misura in punti sten stimato con 2·√(1−α).

Come leggere l'ESM. Con un ESM di circa 1 sten, un punteggio di 6 ha il 68% di probabilità di cadere tra 5 e 7. Le differenze di uno o due sten tra scale diverse, o tra due candidati, vanno quindi lette con prudenza, soprattutto per Personalità di vendita, la scala meno attendibile. Nel report l'ESM è rappresentato dalla barra orizzontale che accompagna ogni punteggio.

Da notare anche la media molto alta e la DS ridotta del Focus organizzativo (44,12 su un massimo di 50, dato che gli item si rispondono su cinque punti): la maggior parte delle persone si descrive come attenta all'organizzazione, e la scala discrimina soprattutto verso il basso. La norma italiana 2026 conferma il dato (media 43,36, DS 3,57), con una distribuzione schiacciata verso il punteggio massimo.

La matrice fattoriale ruotata (Tabella 1 del manuale) mostra una struttura pulita a sette fattori: ogni item satura in modo prevalente sul fattore della propria scala, e le saturazioni incrociate superiori a .30 sono solo cinque. Il fattore Competitività ha saturazioni tutte negative, segno che l'orientamento degli item è invertito rispetto al nome della scala.

Fattore	Item	Saturazioni	Varianza spiegata	% varianza
AS · Vendita adattiva	10	.41 – .61	3,38	5,0%
EO · Obiettività emozionale	10	.48 – .70	4,68	6,9%
SP · Personalità di vendita	10	.33 – .58	3,08	4,5%
NW · Networking	10	.54 – .78	5,43	8,0%
OF · Focus organizzativo	10	.44 – .72	4,44	6,5%
COM · Competitività	9	−.35 – −.60	3,14	4,6%
SD · Desiderabilità sociale	9	.38 – .64	3,40	5,0%

Sintesi della Tabella 1 · Matrice fattoriale ruotata del Sales Preference Indicator (68 item). Nel complesso i sette fattori spiegano circa il 40,5% della varianza.

Saturazioni incrociate

Due item di Vendita adattiva saturano anche su Focus organizzativo (.39) e su Competitività (.30).
Due item di Competitività (uno di origine Networking, uno di TeamWork) saturano negativamente anche su Networking (−.36 e −.31), coerentemente con la correlazione negativa tra le due scale.
Un item di Gestione dell'ansia confluito in Competitività satura negativamente anche su Obiettività emozionale (−.31).

Nel fattore Personalità di vendita, le sigle degli item indicano 4 item di Gestione dell'ansia, 3 di Servizio al cliente e 3 di altra provenienza. Il fattore Vendita adattiva include un item di TeamWork.

La gran parte dei coefficienti suggerisce una sostanziale indipendenza delle scale: solo 4 correlazioni su 21 superano .30, e nessuna va oltre .37. Le relazioni più marcate riguardano la Competitività, che correla negativamente con Networking e con Obiettività emozionale, e il Focus organizzativo, che si lega alla Vendita adattiva.

correlazione positiva ≥ .30correlazione negativa ≥ |.30|in grigio i valori inferiori a |.30|

Tabella 3 · Matrice delle correlazioni tra le scale del test SPI. Valori riportati come nel manuale, che presenta due lievi asimmetrie (AS–COM −.01/−.05; EO–COM −.34/−.31).

Capitolo 7

Validità

La validazione dello SPI segue due strade. La prima confronta i punteggi con gli indicatori di rendimento di una multinazionale che aveva adottato un sistema oggettivo di valutazione e gestione della performance dei propri venditori: il campione comprendeva un gruppo di venditori e uno di consulenti di vendita. La seconda correla lo SPI con altri questionari: il VMI (Values & Motives Inventory) e l'OPPro (Occupational Personality Profile).

Capitolo 8

Somministrazione, punteggi e report

Lo SPI si compila online sulla piattaforma GeneSys, senza limiti di tempo, in circa 10 minuti. È disponibile in italiano, inglese e indonesiano. Lo scoring e il report sono prodotti in tempo reale.

La norma italiana 2026

Dal marzo 2026 è disponibile su GeneSys la norma IT Commerciale e Gestione Clienti (Agg. 2026), costruita su 3.310 persone che hanno compilato lo SPI in Italia, quasi tutte in contesti di selezione e valutazione per ruoli commerciali e di contatto con la clientela. Sostituisce come riferimento principale la norma internazionale Sales and Customer Contact Applicants (642 candidati) usata nei report di esempio.

3.310soggetti (norma ID 8014, creata il 16/3/2026)

~3/4uomini; circa un quarto donne

~100%nazionalità italiana

Privatosettore di gran lunga prevalente, poi "altro" e una piccola quota di enti pubblici

Scala	Sigla GeneSys	Range grezzo	Media 2026	DS 2026	Media originale	DS originale
Vendita adattiva	AS	10-50	35,39	3,96	37,42	4,75
Obiettività emozionale	EO	10-50	34,69	5,52	30,07	6,48
Personalità di vendita	SP	10-50	29,69	3,63	32,37	5,17
Reti sociali (Networking)	IN	10-50	35,84	6,34	34,63	6,80
Focus organizzativo	OF	10-50	43,36	3,57	44,12	3,44
Competitività	COMP	9-45	31,78	3,95	25,71	4,80
Potenziale generale	OR	–	210,75	15,28	–	–
Desiderabilità sociale	SD	9-45	37,38	4,31	29,20	5,90
Tendenza centrale	CT	–	79,70	21,45	–	–
Acquiescenza	AQ	–	223,39	11,49	–	–

Norma IT Commerciale e Gestione Clienti (Agg. 2026), n=3.310, a confronto con il campione iniziale del manuale tecnico (n=222, Tabella 2). Punteggi grezzi. Gli indici CT, AQ e OR hanno una metrica propria della piattaforma e non sono confrontabili con le scale di base.

Che cosa cambia rispetto al campione originale

Desiderabilità sociale molto più alta (37,38 contro 29,20, su un massimo di 45), con una distribuzione addossata al tetto della scala. È l'effetto tipico di una norma raccolta in situazione di selezione: chi si candida tende a presentarsi bene. Poiché lo sten è calcolato su questa norma, un punteggio di Desiderabilità sociale "alto" indica una persona che si è presentata in modo favorevole più degli altri candidati italiani, e non semplicemente più di un campione neutro.
Competitività e Obiettività emozionale più alte (+6 e +4,6 punti grezzi), Personalità di vendita e Vendita adattiva più basse (−2,7 e −2 punti). Per ottenere lo stesso sten, quindi, oggi in Competitività serve un grezzo più alto che con la norma originale.
Focus organizzativo resta la scala più asimmetrica, con molti punteggi vicini al massimo. Anche Reti sociali è asimmetrica, con una coda lunga verso i punteggi bassi: le persone poco disposte a usare la propria rete sono poche ma molto distanti dalla media.
Tra gli indici di stile di risposta, l'Acquiescenza (media 223,39, DS 11,49) ha una distribuzione molto stretta e appuntita: quasi tutti i candidati usano "accordo" e "disaccordo" in modo equilibrato, e per questo i casi che se ne discostano risaltano subito. La Tendenza centrale (media 79,70, DS 21,45) è invece molto più dispersa, perché l'uso della risposta intermedia varia parecchio da persona a persona.
Le DS sono in genere più piccole di quelle del campione originale: il gruppo dei candidati italiani è più omogeneo, e piccole differenze di punteggio grezzo pesano di più in termini di sten.

Il campione è composto in prevalenza da persone con diploma di scuola superiore, seguite dai laureati (laurea specialistica) e, con quote minori, da licenza media, diploma professionale triennale e master. I settori più rappresentati, oltre alla voce "altro", sono il commercio all'ingrosso e al dettaglio, i servizi di pubblica utilità (gas, acqua, elettricità), i servizi bancari e finanziari, il turismo e l'alberghiero, l'informatica, le assicurazioni, le telecomunicazioni e il manifatturiero.

Punteggi

Gruppo normativo

Il riferimento consigliato per l'Italia è la norma IT Commerciale e Gestione Clienti (Agg. 2026), 3.310 soggetti. Sulla piattaforma restano disponibili anche le norme internazionali, come Sales and Customer Contact Applicants (642 candidati).

Punti sten

I punteggi grezzi (somma dei valori delle risposte, P.Gr) sono trasformati in sten con media 5,5 e DS 2. I grafici mostrano valori da 1 a 10. Il report riporta anche il percentile, cioè la percentuale del campione con punteggio grezzo uguale o inferiore.

Errore standard

L'ESm stima l'intervallo in cui il punteggio vero cade con il 68% di probabilità ed è disegnato come barra orizzontale sotto ogni punteggio. Più è larga, più prudente deve essere la lettura.

I report disponibili

Report	Contenuto
SPI Standard	Guida introduttiva, indici dello stile di risposta, le sei scale con definizione, risultato e indicazioni su "come gestire e motivare" la persona, profilo grafico finale.
SPI Esteso	Tutto il contenuto dello Standard più la scala Potenziale generale alla vendita con punteggio e commento.
Rapporto di gruppo Excel	I punteggi di più candidati in un unico foglio, per confronti e analisi su gruppi di venditori.

Report interpretativi Expert di OPRA Group, edizione italiana.

Buone pratiche d'uso

Spiegare alla persona lo scopo della valutazione, l'uso che verrà fatto dei risultati e come e quando riceverà un feedback. Il report contiene informazioni riservate e va trattato nel rispetto della normativa sulla privacy.
Leggere per primi gli indici dello stile di risposta. Se uno di essi è anomalo, tutto il resto del profilo va letto con cautela, e il colloquio diventa il luogo in cui capire perché.
Leggere le sei scale una per una, poi nel loro insieme, confrontandole con le richieste concrete del ruolo (acquisizione di clienti nuovi o gestione di un portafoglio esistente, vendita individuale o di squadra, telefono o visite, ecc.).
Usare il Potenziale generale come indice di sintesi e non come punteggio di cut-off.
Integrare i risultati con il colloquio, i dati biografici, gli interessi e le motivazioni, e quando possibile con un questionario di personalità ad ampio spettro (15FQ+, OPPro) e con test di ragionamento (CRTB2, GRT2, ART).
Nello sviluppo, usare le indicazioni "come gestire e motivare" del report per impostare il piano formativo, ricordando che i punteggi possono cambiare con l'esperienza e la formazione.

Riferimenti

Fonti e risorse

OPRA Group Ltd. Sales Preference Indicator (SPI) – Manuale tecnico. Edizione italiana a cura di PsyJOB.IT.

OPRA Group Ltd. SPI – Rapporto Expert Standard e SPI – Rapporto Expert Esteso. Edizione italiana.

Cronbach, L.J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16, 297-334.

Altri manuali e pagine utili

Scheda del test SPI, con report di esempio
La selezione dei venditori con i test
Manuale interattivo OPPro e Manuale interattivo 15FQ+, gli strumenti con cui lo SPI va integrato