Una selezione di studi pubblicati, anche come online first, tra luglio e ottobre 2026 sulle principali riviste internazionali di psicologia del lavoro e delle organizzazioni, di selezione e di psicometria. I temi di questa edizione sono l’intelligenza artificiale nella selezione e nel lavoro quotidiano, la validità predittiva delle abilità cognitive, i metodi per la costruzione e il controllo dei test, lo stress lavoro-correlato e gli interventi organizzativi.
Le sintesi riassumono liberamente i contenuti principali di ciascuno studio. Per i dati completi, il metodo e il testo integrale si rimanda alla fonte originale, indicata in calce a ogni scheda.
In questa pagina4 sezioni
Selezione e assessment
Test e IA
I chatbot hanno fatto salire i punteggi ai test di selezione? Per ora no
International Journal of Selection and Assessment, 2026, vol. 34, n. 3 (online 1° agosto) · A. Dabdoub, R. Pool
Titolo originale: «Testing After ChatGPT: Aggregate Change in Applicant Assessment Scores»
Da quando ChatGPT è alla portata di tutti, molte aziende temono che i candidati lo usino per rispondere ai test online, soprattutto quando la prova si svolge a distanza e senza sorveglianza. Lo studio ha verificato questo timore sui dati reali: ha confrontato i punteggi di un gran numero di candidati in due test di ragionamento e in un questionario di personalità, prima e dopo novembre 2022. Le differenze trovate sono minime e non vanno in una direzione precisa: in qualche caso i punteggi salgono di poco, in altri scendono. Il quadro non cambia nemmeno guardando all’età, nonostante i più giovani usino di più questi strumenti. Per ora, quindi, non c’è traccia di un uso diffuso dei chatbot per migliorare i risultati: un’indicazione rassicurante per chi usa i test online nella selezione, anche se il fenomeno è recente e va seguito nel tempo.
Abilità cognitive
Quanto predice davvero l’intelligenza generale la prestazione lavorativa?
Journal of Business and Psychology, 2026, online first (25 agosto) · S. Demeke, P. R. Sackett, C. D. Nye, Y. Li, N. R. Kuncel
Titolo originale: «Is general mental ability still the best predictor of job performance? Integrating contemporary meta-analytic evidence»
Per decenni si è ripetuto che l’intelligenza generale, misurata con i test di ragionamento, fosse il miglior predittore della prestazione sul lavoro, con una correlazione stimata intorno a .50. Negli ultimi anni questa cifra è stata messa in discussione: i dati su cui poggiava erano in gran parte precedenti al 1980 e alcune correzioni statistiche usate per calcolarla l’avrebbero sovrastimata. Sackett, Kuncel e colleghi hanno riunito le meta-analisi più recenti, per un totale di 212 studi e oltre 109.000 persone, e arrivano a un valore più contenuto, intorno a .20. Sorprende anche il rapporto con il tipo di lavoro: il legame non è più forte nei ruoli più impegnativi sul piano intellettuale, ma in quelli che uniscono impegno mentale e attività manuali. Gli autori suggeriscono di tenere separati, d’ora in poi, i dati recenti da quelli storici.
Selezione e IA
Selezionatori e algoritmi: ci si fida meno della macchina, ma la si segue di più
International Journal of Selection and Assessment, 2026, vol. 34, n. 4 (online 3 ottobre) · A. Lacroux, C. Martin-Lacroux
Titolo originale: «When Recruiters Meet Algorithms: Advice Taking and Bias in AI-Assisted Recruitment»
Che cosa fa un selezionatore quando qualcuno gli suggerisce una scelta diversa dalla sua? L’esperimento ha coinvolto 1.208 professionisti della selezione. Dopo aver valutato due candidati e scelto il migliore, ciascuno riceveva un parere contrario, attribuito a un esperto oppure a un sistema automatico, a volte giusto e a volte sbagliato, da una o da due fonti. In generale i selezionatori tendono a restare sulla propria decisione. Emerge però una contraddizione: dichiarano di fidarsi meno del sistema automatico, eppure ne sono influenzati più che dal parere dell’esperto. Il consiglio pesa di più quando due fonti sono d’accordo, e un consiglio sbagliato peggiora le decisioni più di quanto uno giusto le migliori. Il messaggio degli autori è che l’uso dell’intelligenza artificiale nella selezione richiede un affidamento ponderato: né fiducia cieca né rifiuto.
Psicometria e metodi
Costruzione dei test
L’intelligenza artificiale può aiutare a costruire i test?
Organizational Research Methods, 2026, online first (2 settembre) · M. Son, P. Lee
Titolo originale: «Can Generative Large Language Models Serve as Raters for Test Development? A Systematic Evaluation Across Tasks, Models, and Inference Configurations»
Quando si costruisce un questionario servono spesso esperti che giudichino gli item: quanto una risposta appare socialmente desiderabile, se una domanda misura davvero ciò che dovrebbe, quanto un tratto conta per una certa mansione. Lo studio verifica se questi giudizi possano essere affidati a modelli linguistici come GPT e Sonnet. La risposta dipende dal compito. Nel valutare quanto un item sia socialmente desiderabile i modelli sono molto coerenti e concordano con i giudici umani. Nel giudicare se un item è pertinente a ciò che si vuole misurare il risultato è accettabile. Quando invece si chiede quanto un tratto sia importante per un lavoro, le risposte cambiano molto da un contesto professionale all’altro e non sono affidabili. Il modo in cui si formula la richiesta incide poco. Gli autori vedono quindi nei modelli linguistici un supporto al lavoro degli esperti, non un loro sostituto.
Scelta forzata
Come riconoscere chi risponde a caso nei questionari a scelta forzata
Applied Psychological Measurement, 2026, online first (6 luglio) · N. Tu, S. Joo, S. Stark
Titolo originale: «Random Responding Detection in Two Alternative Forced Choice Tests: lz vs. Optimal Appropriateness Measurement»
Nei questionari a scelta forzata la persona deve scegliere, a ogni domanda, tra due affermazioni che descrivono aspetti diversi di sé. Il formato rende più difficile presentarsi in modo artificiosamente favorevole, ma non impedisce di rispondere a caso, per esempio quando si è poco motivati o si ritiene la prova poco importante. Con dati simulati, gli autori confrontano due metodi statistici per individuare questi protocolli. Il più semplice è un indice che misura quanto le risposte di una persona sono coerenti con il modello del test (lz): funziona meglio quando le risposte casuali sono numerose e il test è lungo, e soprattutto quando la soglia di allarme è ricavata dai dati invece che da valori teorici. Il metodo più sofisticato dà risultati superiori solo se si sa in anticipo in che modo la persona ha risposto a caso, cosa che nella pratica non accade quasi mai. La conclusione è che l’indice più semplice, con soglie ricavate dai dati, è la scelta più concreta.
Psicologia del lavoro e benessere
Stress
Vedere lo stress anche come risorsa: l’effetto di un breve intervento online
European Journal of Work and Organizational Psychology, 2026, online first (30 settembre) · A. Casper, L. Toebben, A. I. Morstatt, A. Pundt
Titolo originale: «Improving employees’ job-stress mindset with an online micro-intervention: a randomized controlled study»
Il modo in cui una persona considera lo stress, come qualcosa di solo dannoso oppure anche come una spinta utile, può influire su come lo vive. Lo studio ha coinvolto 120 lavoratori, assegnati a sorte a gruppi diversi. Una parte ha guardato un breve video sugli aspetti utili delle situazioni impegnative e ha poi svolto un esercizio di scrittura; metà di loro ha ricevuto un richiamo dopo una settimana. Gli altri, nei gruppi di controllo, non hanno seguito l’intervento. Subito dopo, chi vi aveva partecipato vedeva lo stress in modo più positivo, e il cambiamento era ancora presente due settimane più tardi. Nello stesso gruppo si sono ridotti la sensazione di esaurimento e la tendenza a vivere le difficoltà come ostacoli, mentre il coinvolgimento nel lavoro è calato meno che nei gruppi di confronto. Non tutti i risultati vanno nella direzione attesa, ma gli autori indicano questi interventi brevi come un’opzione economica e facile da diffondere.
IA e lavoro
Usare l’intelligenza artificiale per rimodellare il proprio lavoro
Journal of Vocational Behavior, 2026, vol. 171, art. 104297 (online 5 ottobre, accesso aperto) · N. Güven, W. van Eerde, A. Sarabi, C. T. Boon
Titolo originale: «Daily job crafting with generative artificial intelligence: Implications for work meaningfulness and engagement»
Molti lavoratori usano già l’intelligenza artificiale generativa di propria iniziativa, non solo per fare prima ma per cambiare il modo in cui lavorano: affidarle i compiti più ripetitivi, procurarsi informazioni e supporto, affrontare attività più impegnative. Gli autori parlano di job crafting con l’intelligenza artificiale, cioè di interventi personali sul contenuto del proprio lavoro fatti con questi strumenti. Per dieci giornate lavorative, 149 dipendenti britannici che li usano più volte al giorno hanno compilato un breve questionario quotidiano. I diversi modi di usare l’intelligenza artificiale hanno effetti diversi sul coinvolgimento nel lavoro. L’effetto passa soprattutto dal sentirsi più competenti, che rende il lavoro più ricco di significato, e molto meno dalle relazioni con gli altri. Nelle risposte aperte, chi automatizza alcuni compiti racconta di farlo per dedicare energie alle attività che considera più importanti, non semplicemente per lavorare meno.
Organizzazione del lavoro
Settimana corta con orari più lunghi: chi ne trae vantaggio
Journal of Organizational Behavior, 2026, online first (20 settembre) · I. Cho, Y. Park, Y. Liang, N. Kim
Titolo originale: «Who Benefits From Compressed Workweeks? The Role of Job Autonomy and Task Interdependence in Shaping Longitudinal Changes»
La settimana compressa concentra le ore di lavoro abituali in meno giornate, più lunghe, ed è una soluzione sempre più diffusa nei lavori che non si possono svolgere da remoto. Lo studio ha seguito 147 dipendenti per sei mesi, prima e dopo il passaggio al nuovo orario. I vantaggi non sono stati uguali per tutti. Meno stress e una salute migliore si sono osservati in chi ha ampia autonomia nell’organizzare il proprio lavoro. La prestazione è migliorata in chi svolge compiti poco legati a quelli dei colleghi, ma non in chi dipende molto dal lavoro degli altri. Prima di introdurre la settimana compressa conviene quindi guardare alle caratteristiche dei ruoli coinvolti, in particolare al grado di autonomia e a quanto il lavoro di ciascuno dipende da quello degli altri.
Personalità
Chi sa adattarsi agli altri lavora meglio o fa solo una migliore impressione?
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2026, vol. 99, n. 3 (online 10 agosto, accesso aperto) · K. Moser, K. Ebner, D. Iliescu, A.-A. Sîrbu
Titolo originale: «Self-monitoring and job performance: Substance or style? A meta-analysis»
Il self-monitoring è la tendenza ad adattare il proprio comportamento a ciò che la situazione sociale sembra richiedere. Si è spesso pensato che le persone con questa caratteristica rendano di più sul lavoro. La meta-analisi riunisce 35 campioni e trova un legame debole (r = .12). Più del valore conta dove il legame compare: nei giudizi dei superiori, ma non negli indicatori oggettivi di risultato; nella collaborazione e nell’aiuto ai colleghi, ma non nello svolgimento dei compiti principali. Secondo gli autori, quindi, chi ha questa caratteristica non lavora necessariamente meglio, ma tende a fare una migliore impressione su chi lo valuta. Per la pratica è un invito alla prudenza quando la prestazione viene misurata solo attraverso le valutazioni dei capi.
Clima, stress lavoro-correlato e interventi
Rischi psicosociali
Esaurimento sul lavoro: contano le combinazioni dei fattori di rischio
Journal of Occupational Health Psychology, 2026, online first (10 agosto) · I. Ames, J. Dettmers
Titolo originale: «Risk patterns of psychosocial job characteristics associated with exhaustion: Combining configurational and variable-centered approaches»
Di solito si studia l’effetto di ciascun fattore di stress preso da solo, per esempio il carico di lavoro o la scarsa autonomia. Questo studio cambia prospettiva e cerca le combinazioni di condizioni che, insieme, portano all’esaurimento, con un metodo di analisi pensato proprio per questo (fsQCA). Il campione è molto ampio: 9.358 lavoratori in 980 gruppi di lavoro di 32 organizzazioni. Su otto caratteristiche del lavoro, cinque legate alle richieste e tre alle risorse disponibili, emergono cinque combinazioni che portano all’esaurimento e due che proteggono. Alcune di queste combinazioni spiegano il fenomeno meglio dei singoli fattori presi uno per uno. Per la valutazione dello stress lavoro-correlato l’indicazione è chiara: più che intervenire su un fattore alla volta, conviene individuare e correggere le combinazioni sfavorevoli.
Clima e leadership
Essere pronti alla tecnologia può anche affaticare
Group & Organization Management, 2026, online first (30 settembre) · A. Bunjak, F. Hesse, M. Černe, H. Bruch, A. Lamovšek
Titolo originale: «Tech Ready Yet Emotionally Drained: Unraveling the Multilevel Dynamics of Top Management Team Boundary Control and Formalization in Organizations»
Saper usare le tecnologie digitali e avere voglia di farlo è considerata di solito una risorsa per chi lavora. Questo studio, condotto su 2.267 dipendenti di 80 piccole e medie imprese tedesche, mostra che non è sempre così: dipende da come l’organizzazione regola il lavoro. Dove le procedure sono poco definite e la direzione non fissa limiti chiari tra lavoro e vita privata, le persone più predisposte alla tecnologia risultano più esauste, non meno. Il rischio riguarda quindi le organizzazioni prive di queste regole. Il ruolo del vertice aziendale emerge come decisivo: le norme che stabilisce sui confini del lavoro si riflettono sul benessere delle persone, anche di quelle che sulla carta sono più attrezzate.
Interventi organizzativi
Che cosa cercano davvero le organizzazioni quando intervengono sul lavoro
Work & Stress, 2026, online first (24 agosto) · K. R.-H. Teoh, R. Dhensa-Kahlon, M. Christensen, K. Nielsen
Titolo originale: «Intervention outcomes in practice: an exploratory study of natural organisational intervention case studies»
Gran parte della ricerca sugli interventi organizzativi riguarda progetti guidati da ricercatori o consulenti. Questo studio guarda invece a ciò che le organizzazioni fanno da sole: 19 interventi avviati da strutture del servizio sanitario inglese e gallese per migliorare l’organizzazione e la gestione del lavoro. Dall’analisi dei casi emerge che i risultati attesi sono collegati tra loro. Alla base ci sono condizioni come la possibilità di imparare e un lavoro dignitoso; su queste poggiano risultati più ampi come il benessere, la prestazione e gli indicatori relativi al personale. Benessere e prestazione, quindi, non sono obiettivi separati ma si sostengono a vicenda nel tempo. Le indicazioni pratiche: valutare i risultati di un intervento su più livelli e progettarlo insieme a chi lavora nell’organizzazione, partendo dai suoi bisogni reali e non dalle priorità della ricerca.
Rassegna a cura di PsyJob.it · Dott. Fabio Biancalani, psicologo del lavoro e delle organizzazioni · Via Matteotti 116, Sesto Fiorentino (FI) · info@psyjob.it