Quando si parla di personalità lavorativa solitamente intendiamo l’insieme delle caratteristiche relativamente stabili che descrivono come una persona tende a comportarsi, a pensare e a reagire emotivamente nelle situazioni di lavoro. Si analizza come si relaziona con i colleghi, i superiori e i clienti, come affronta i problemi, come gestisce la pressione lavorativa e come si rapporta rispetto alle regole. La personalità lavorativa si misura con dei test di personalità standardizzati, che confrontano le risposte della persona con quelle di un gruppo di riferimento normativo e restituiscono un profilo su più dimensioni, e non un’etichetta o categoria come a volte ci si aspetta che facciano.
In questa pagina descriviamo i modelli teorici più usati, che cosa dice la ricerca sul rapporto tra la personalità e la prestazione lavorativa, quali sono i questionari disponibili in lingua italiana che fanno questo tipo di misurazione e come usarli correttamente nella selezione e nello sviluppo del personale. Una panoramica su tutte le famiglie di strumenti si trova nella guida agli strumenti di assessment psicologico in azienda.
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Che cosa si intende per personalità lavorativa
I questionari di personalità misurano i tratti, quindi non dicono cosa farà una persona in un caso specifico, per esempio davanti a quel cliente o in quella riunione, ma come tende a comportarsi di solito. Questa è una differenza da tenere presente, perché è proprio da qui che nascono molte delle aspettative sbagliate che si hanno sui test.
Rispetto ai test di abilità che misurano il ragionamento come prestazione massima, cioè quanto bene una persona riesce a risolvere un problema, un questionario di personalità misura il comportamento tipico, quindi come la persona normalmente agisce. Nei questionari di personalità non ci sono risposte giuste o sbagliate e, di solito, non c’è un limite di tempo a cui occorre attenersi come accade con le prove di ragionamento. Dato che le informazioni raccolte con le due tipologie di strumenti sono in larga parte indipendenti, si può dire che, quindi, esse si completano a vicenda.
I modelli di riferimento
Il modello dei fattori primari di Cattell
Raymond B. Cattell, attraverso i suoi pionieristici studi che facevano uso dell’analisi fattoriale di un’ampia gamma di descrizioni del comportamento, identificò 16 fattori primari di personalità, che a loro volta si potevano raggruppare in pochi ulteriori fattori di ordine superiore. Il modello consente una descrizione molto dettagliata del profilo psicologico di un soggetto, e ancora oggi, a distanza di diversi decenni, resta una validissima base teorica di questionari come il nostro 15FQ+.
Il modello a cinque fattori (Big Five)
A partire dagli anni novanta del Novecento il riferimento più condiviso nella ricerca è stato il modello a cinque fattori, che sono l’estroversione, la gradevolezza, la coscienziosità, la stabilità emotiva e infine l’apertura mentale. Gli studi di Goldberg (1990) hanno documentato la stabilità della struttura a cinque fattori partendo dalle descrizioni della personalità presenti nel linguaggio comune, secondo l’ipotesi lessicale per cui le più importanti differenze individuali finiscono per avere un nome nella lingua di tutti i giorni. I cinque fattori sono dimensioni di ordine superiore della gran parte dei questionari moderni, e si ritrovano spesso, se non sempre, anche in quelli che sono costruiti su altri modelli.
I tipi psicologici di Jung
L’approccio tipologico, che deriva dalla teoria di Carl Gustav Jung, psichiatra e psicoanalista svizzero vissuto nel secolo scorso, descriveva le preferenze di una persona collocandole su quattro dimensioni: estroversione o introversione, sensazione o intuizione, pensiero o sentimento, giudizio o percezione. In realtà sono state Katharine Briggs e la figlia Isabel Briggs Myers a rendere le preferenze di Jung uno strumento di misurazione basato su quelle quattro dimensioni bipolari. Il risultato della combinazione delle succitate dimensioni è uno dei 16 tipi psicologici. Con questo approccio si adotta un linguaggio intuitivo e non valutativo, dove nessun tipo è migliore di un altro, ed è per questo che risulta particolarmente adatto all’applicazione per lo sviluppo personale, nel coaching e quando si lavora con i gruppi, come nel caso del JTI.
Personalità e valori
Alcuni strumenti affiancano ai tratti di personalità la misura dei valori e delle motivazioni, cioè di quello che la persona considera importante nel lavoro. Personalità e valori insieme aiutano a capire non solo come una persona tende a comportarsi, ma anche in quale contesto organizzativo è più probabile che si trovi bene. Questa è l’impostazione del test PVQ.
Personalità e prestazione lavorativa: che cosa dice la ricerca
La meta-analisi di Barrick e Mount (1991), una delle più citate nel campo di studi della psicologia del lavoro, ha mostrato che la coscienziosità è quel tratto che predice la prestazione lavorativa in modo più costante e preciso, in tutte le famiglie professionali considerate. Gli altri tratti contano solo per alcuni ruoli: l’estroversione, ad esempio, è risultata predittiva nei ruoli manageriali e commerciali, ma molto meno negli altri. La rassegna meta-analitica successivamente condotta da Barrick, Mount e Judge (2001) ha confermato questo quadro.
Sackett e colleghi (2022) indicano che i singoli tratti di personalità hanno una validità predittiva più contenuta rispetto ai test di abilità cognitiva o ai colloqui strutturati. Il contributo dei tratti però è in buona parte indipendente da quello degli altri metodi, quindi aggiungere un questionario di personalità ad un test di ragionamento e anche ad un colloquio migliora in modo apprezzabile la previsione complessiva. Il valore della personalità cresce poi quando i tratti da considerare vengono scelti in base alle richieste del ruolo, invece di leggere tutte le scale allo stesso modo per qualsiasi posizione.
Come si misura la personalità lavorativa
I questionari di personalità sono strumenti di autodescrizione (self-report), dove la persona indica quanto ciascuna affermazione la rappresenta, esprimendo il proprio giudizio su una scala graduata di accordo/disaccordo o altre etichette di giudizio. I punteggi grezzi vengono confrontati con un gruppo normativo e trasformati in punteggi standardizzati, che possono essere i punti sten (da 1 a 10) o gli stanine (da 1 a 9). Il risultato finale è un profilo composto da vari punteggi che va letto nel suo insieme, perché il significato di un tratto dipende molto spesso dalla combinazione dinamica con gli altri tratti, cioè lo stesso punteggio di dominanza, per esempio, si legge in modo diverso se è accompagnato da alta o bassa stabilità emotiva.
Proprio perché i questionari si basano sull’autodescrizione, questi possono essere suscettibili della tendenza a presentarsi in modo favorevole, soprattutto in selezione, dove questo atteggiamento è del tutto comprensibile e anche, in parte, prevedibile. Per questo i questionari hanno delle scale che controllano la validità delle risposte date. L’interpretazione del profilo ottenuto con un test di personalità deve cominciare sempre dal controllo degli indicatori di validità, e solo dopo si passa alle scale di contenuto.
I questionari di personalità a confronto
La tabella riassume i principali questionari di personalità per il lavoro disponibili in lingua italiana sulla piattaforma GeneSys. I dati di attendibilità sono estratti dai rispettivi manuali tecnici.
| Questionario | Modello | Item e durata | Attendibilità | Uso prevalente |
|---|---|---|---|---|
| 15FQ+ | 16 fattori primari e Big Five | 200 item, 25-30 min | Alfa e test-retest 0,70-0,85 | Selezione e sviluppo di ruoli qualificati e manageriali |
| OPPro | 9 dimensioni bipolari e ruoli di team | 98 item, 15 min | Test-retest a 3 mesi oltre 0,70, in media oltre 0,80 | Selezione su ampia scala, profilo ideale di ruolo, team |
| PVQ | Tratti di personalità e valori | 210 item, 30 min | Alfa delle scale di personalità 0,53-0,79 | Selezione e adattamento alla cultura organizzativa |
| JTI | Tipi psicologici di Jung | 60 item, 10 min | Alfa 0,75-0,88, test-retest 0,79-0,92 | Sviluppo, coaching, team building, orientamento |
| SPI e SPT | Personalità legata alla vendita | 68 item, 10 min (SPI); 185 item, 20 min (SPT) | SPI: alfa 0,66-0,87 | Selezione e sviluppo del personale commerciale |
Per alcuni strumenti sono disponibili i manuali tecnici interattivi, che contengono la descrizione completa delle scale, delle norme e delle proprietà psicometriche.
Come si usa nella selezione e nello sviluppo
Nella selezione del personale il punto di partenza deve essere il ruolo, non il questionario. Quindi in prima istanza si individuano le caratteristiche di personalità che contano davvero per quella posizione e si confronta il profilo del candidato con un profilo ideale, costruito a partire dall’analisi del ruolo oppure dai profili delle persone che lo ricoprono con successo. Non è il questionario che decide al posto di chi seleziona, il questionario indica dei punti di forza e degli aspetti meritevoli di essere approfonditi nel colloquio. Per i ruoli commerciali si veda la pagina sulla selezione dei venditori.
Nello sviluppo, nel coaching e nell’orientamento il profilo risultante dal test di personalità diventa uno strumento di consapevolezza per il rispondente. La restituzione dei risultati alla persona fa parte del processo di valutazione, e un profilo discusso insieme è molto più utile di un punteggio letto da soli. Nel lavoro sui gruppi, strumenti come l’OPPro, che descrive anche i ruoli di team, o come il JTI aiutano a capire come le differenze individuali si combinano nel funzionamento della squadra.
Domande frequenti
Un questionario di personalità si può falsare?
Nella selezione si può cercare di presentarsi in modo favorevole. I questionari di personalità spesso includono delle scale di validità che segnalano gli stili di risposta anomali; quando questi indicatori sono elevati, il profilo va interpretato con cautela e, se c’è la possibilità di farlo, approfondito nel colloquio.
Che differenza c’è tra tratti e tipi?
I tratti sono dimensioni lungo un continuum, dove ogni persona si colloca su un punto della scala continua, mentre i tipi raggruppano le persone in categorie sulla base delle loro preferenze. I modelli che misurano i tratti di personalità, come quelli del test 15FQ+ e dell’OPPro, risultano più adatti alla selezione; quelli tipologici, come il JTI, sono più appropriati per lo sviluppo e per il lavoro sui gruppi in aula.
La personalità cambia nel tempo?
I tratti di personalità sono relativamente stabili nell’età adulta, come mostrano i coefficienti test-retest dei questionari, ma il comportamento sul lavoro dipende sia dal contesto, sia dal ruolo ed anche dall’esperienza. Per questo un profilo va sempre letto in relazione alla situazione in cui la persona lavora.
Quale questionario si deve scegliere per la selezione?
Dipende dal ruolo e dal livello della posizione. Per ruoli qualificati e manageriali è utile un profilo dettagliato come quello che si ottiene con il 15FQ+ o con il PVQ; per selezioni su ampia scala uno strumento breve come l’OPPro potrebbe essere l’ideale per combinazione di rapidità di somministrazione e precisione; per i ruoli commerciali si adoperano i questionari specifici per la vendita. Per i casi più complessi si può chiedere una consulenza.
Riferimenti bibliografici
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1-2), 9-30. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00160
Goldberg, L. R. (1990). An alternative “description of personality”: The Big-Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59(6), 1216-1229. https://doi.org/10.1037/0022-3514.59.6.1216
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040-2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994