Intelligenza Emotiva

Intelligenza Emotiva

Intelligenza Emotiva. Il Genos Emotional Intelligence per la misura dell'intelligenza emotiva in azienda.

L’Intelligenza Emotiva (EI) è una competenza che definisce il modo in cui percepiamo, capiamo, ragioniamo e gestiamo in modo efficace i nostri sentimenti ed emozioni e quelli degli altri. A differenza del Quoziente Intellettivo, l’Intelligenza Emotiva non è una misura immodificabile che rimane inalterata nel corso della vita. Infatti, è possibile modificare l’Intelligenza Emotiva e quindi è possibile migliorarla notevolmente con significativi riflessi sui i rapporti di lavoro, sulla soddisfazione lavorativa e sulle prestazioni. Il modello Genos sull’Intelligenza Emotiva è stato il primo strumento di valutazione dell’IE sviluppato appositamente in azienda creato per contribuire a migliorare l’intelligenza emotiva degli individui, dei team e delle organizzazioni.

Le sette scale del Genos Emotional Intelligence

 

Auto-Consapevolezza Emotiva

E’ l’abilità di percepire e comprendere le proprie emozioni. Il soggetto fa una stima di quanto spesso è consapevole:

a. del proprio umore, sentimenti e emozioni sul luogo di lavoro,

b. delle cause dei propri stati emotivi, e

c. dell’impatto che i propri stati emotivi possono avere sulle proprie azioni e decisioni.

L’influenza che gli stati emotivi hanno sulle decisioni, i comportamenti e la prestazione. Le persone coscienti delle proprie emozioni sono consapevoli del ruolo che i propri sentimenti e moventi interni possono giocare in queste aree e sono meglio equipaggiate per far fronte a questa influenza in modo efficace.

 

Espressività Emotiva

L’Espressività Emotiva è l’abilità di esprimere in modo efficace le proprie emozioni. Il soggetto indica quanto frequentemente:

a. esprime specifiche emozioni sul lavoro, ad esempio gioia e frustrazione o altre,

b. dà un feedback agli altri coerente con il proprio stato emotivo,

c. esprime le emozioni nel momento opportuno, con la giusta intensità e con le persone adeguate.

Gli individui emotivamente espressivi sono meglio compresi dagli altri e riescono a stabilire relazioni interpersonali più spontanee e di maggiore fiducia. Chi non riesce ad esprimere in modo efficace ed adeguato le proprie emozioni tendenzialmente può essere considerato circospetto, guardingo o più generalmente può indurre a fraintendimenti ed incomprensioni.

 

Consapevolezza Emotiva degli altri

La Consapevolezza Emotiva degli altri è l’abilità di percepire e comprendere le emozioni e gli stati interni degli altri. La persona in esame indica quanto frequentemente:

a. riconosce le emozioni degli altri,

b. ne comprende le origini e le cause, e

c. se e in che modo esprime empatia.

Le persone consapevoli degli stati interni degli altri sono capaci di manifestare efficacemente la propria empatia e interesse verso coloro con i quali lavorano. Sono abili e competenti nel rispondere agli altri, nel motivarli e sono capaci di mettersi in sintonia con loro. Essere emotivamente consapevoli degli stati interni degli altri è una competenza fondamentale per tutti quei ruoli che richiedono elevate capacità nelle relazioni interpersonali, proprie dei ruoli di management, delle funzioni associate al lavoro di squadra, delle funzioni di vendita, delle funzioni relazionali connesse alla gestione del personale, e delle funzioni di assistenza ai clienti.

 

Ragionamento Emotivo-Razionale

Il Ragionamento Emotivo-Razionale è la capacità di incanalare proficuamente il flusso delle informazioni derivanti dalle proprie emozioni nel ragionamento e nella presa di decisioni. Il soggetto esaminato indica quanto frequentemente:

a. nel prendere le decisioni si serve delle informazioni derivanti dalle proprie emozioni e da quelle altrui,

b. collega l’informazione connotata emotivamente con i fatti e le informazioni più tecniche, e

c. comunica agli altri il procedimento seguito nel prendere le decisioni.

Gli stati d’animo e le emozioni contengono informazioni qualitativamente molto importanti. Per esempio, il grado di coinvolgimento mostrato dai colleghi aiuta a prevedere se una scelta o un progetto saranno appoggiati o meno; gli aspetti emozionali associati a prodotti o servizi spesso forniscono delle indicazioni preziose per la realizzazione di più efficaci messaggi pubblicitari o di campagne di marketing più mirate. Riuscire a padroneggiare il combinato di informazioni emozionali con i fatti e le informazioni oggettive e pratiche, aiuta le persone a migliorare il ragionamento ed a prendere decisioni che considerano il quadro d’insieme, caratterizzate cioè da sistemicità, creatività, innovazione.

 

Autogestione Emotiva (Gestione di sé)

La Gestione di sé è l’abilità di mantenere l’autocontrollo sulle proprie emozioni ed impulsi. Il soggetto indica quanto frequentemente:

a. orienta le proprie energie verso il raggiungimento di risultati positivi,

b. monitora le cose che potenzialmente potrebbero generare intense ed automatiche reazioni comportamentali, e

c. mantiene un efficace controllo di sé, senza esasperazioni positive o negative (entusiasmo eccessivo, aggressività, etc.)

Gli individui competenti nella Gestione di sé sono fiduciosi e anche davanti alle avversità e difficoltà riescono a cogliere le opportunità e ad esplorare le possibilità esistenti. Sono resilienti e possono gestire un grande carico di lavoro e di stress lavorativo. Mostrano un comportamento coerente e sono spesso descritti dagli altri come equilibrati e intraprendenti.

 

Empowerment Emotivo

L’Empowerment Emotivo è l’abilità di influenzare ed infondere stati d’animo, sentimenti ed emozioni positivi negli altri. Il soggetto ha indicato quanto spesso:

a. crea un ambiente di lavoro positivo per le altre persone

b. aiuta gli altri a superare le emozioni ed i vissuti negativi, e

c. aiuta gli altri ad affrontare e risolvere i problemi emotivi che influenzano le loro decisioni, comportamenti, prestazioni.

Gli individui che riescono ad avere un’influenza positiva sull’umore, le emozioni, i sentimenti e le motivazioni degli altri hanno la capacità di sviluppare il senso di padronanza e di controllo (empowerment) emotivo negli altri e di motivare coloro che li circondano; hanno la capacità di far sì che i colleghi cooperino e lavorino insieme in modo efficace ed efficiente; ispirano e sviluppano le competenze e l’impegno nel lavoro di squadra creando un ambiente di lavoro stimolante e uno spirito di gruppo positivo. Le competenze connesse all’Empowerment Emotivo sono cruciali per quelle professioni, ruoli e funzioni organizzative che occupano posizioni di management, direzione, vendita, assistenza clienti, etc. o più generalmente le professioni ad alto impatto relazionale.

 

Self-Control Emotivo

Il Self-Control Emotivo è l’abilità di controllare in modo efficace forti emozioni. La persona esaminata indica quanto spesso:

a. riesce a controllore forti emozioni come la rabbia o l’inquietudine

b. mantiene costante la propria efficacia ed efficienza anche in presenza forti emozioni e

c. riesce a rimanere calmo e concentrato in situazioni di stress.

La scala di Self-Control Emotivo è simile alla scala qui denominata Gestione di sé. Tuttavia, mentre la Gestione di sé riguarda attività di controllo proattivo dell’umore e delle emozioni, la scala Self-Control Emotivo misura la reattività alle forti emozioni mostrata dall’individuo e il suo modo di affrontarle. Gli individui con alto Self-Control Emotivo riescono a contenere gli automatismi delle reazioni dovuti alle forti emozioni e sanno canalizzarle nel miglior modo possibile.

 

Sintesi profilo Genos EI

Profilo sintetico delle scale del Genos Emotional Intelligence

 

Bibliografia

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  • Simone M.

    Salve. Avrei una domanda, se permette. A seguito di un test per la valutazione del proprio quoziente di intelligenza emotiva, esiste una ”certificazione” o una convalida che possa avere una qualche credibilità o riconoscimento ufficiale? Mi spiego meglio: se si volesse inserire questo dato (si presume positivo) in un C.V. ci sarebbe modo di darne debita rilevanza? Avviene qualcosa di analogo, ad esempio, alla valutazione del Q.I., che è un dato universalmente riconosciuto? In quale modo un datore di lavoro/recruiter, magari ”ignorante”, potrebbe pesare questo aspetto del profilo di un candidato?

    • admin

      Le rispondo per punti seguendo l’ordine delle domande poste.

      1. Ottenere la “certificazione” dei risultati di un test che misura l’intelligenza emotiva oppure una qualsiasi altra dimensione psicologica rilevante per ricevere una sorta di riconoscimento “ufficiale” dei risultati è una procedura che non può essere ottenuta con nessuno strumento psicometrico, perché i risultati potrebbero essere stati invalidati in origine. Chi allega il risultato di un test psicologico ad un curriculum vitae, si presume che abbia tutto l’interesse a mostrarne i risultati, perché ritiene che aggiungano valore alla propria candidatura. Di certo riportare il proprio profilo psicologico misurato in modo obiettivo, senza alterazioni, e con strumenti validi ed affidabili potrebbe essere ritenuto da un recruiter preparato un importante approfondimento conoscitivo che arricchisce il contenuto informativo di un curriculum. Se fossi io a ricevere un curriculum con allegato il rapporto interpretativo di un test mi servirei dei risultati degli stessi eventualmente per confrontarli con quelli di altri test che eventualmente somministrerei io. Dal confronto tra i dati ottenuti con i due strumenti si possono infatti ricavare molte informazioni aggiuntive. Non utilizzerei mai il risultato di test allegati al curriculum del candidato senza fare confronti con altri strumenti psicometrici. Eppoi c’è un’altra questione non di poco conto: occorre valutare la bontà dello strumento di misura. Non tutti gli strumenti sono validi ed affidabili. Ve ne sono alcuni che non hanno alcuna validità ed affidabilità. Ma allora chi certifica la validità ed affidabilità di un test? In Italia non esiste nessun organismo che esegua questo processo di valutazione in modo autonomo ed indipendente. All’estero, in particolare in Gran Bretagna, lo Psychological Testing Centre della British Psychological Society fornisce una certificazione sulle caratteristiche di ciascun test. Per quanto riguarda gli strumenti che misurano l’Intelligenza Emotiva c’è un organismo indipendente come l’Emotional Intelligence Consortium (EI Consortium) che propone una rassegna degli strumenti con una bibliografia significativa.
      2. Stessa cosa direi per la misura del QI. Lei dice che è universalmente riconosciuto il QI, ma non sarei così sicuro. Eventualmente misurerei nuovamente le abilità Verbali, Numeriche, Astratte e confronterai i risultati ottenuti con i miei strumenti con quelli allegati al curriculum.
      3. Infine, se il recruiter non conosce il valore informativo dei test psicometrici ovviamente non li prenderà minimamente in considerazione, quindi in tal caso il problema non si pone. Soltanto un reclutatore preparato può riconoscere a fondo il valore ed il significato dei risultati di un test psicometrico.

    • psyjob

      Le rispondo per punti seguendo l’ordine delle domande poste.

      1. Ottenere la “certificazione” dei risultati di un
      test che misura l’intelligenza emotiva oppure una qualsiasi altra
      dimensione psicologica rilevante per ricevere una sorta di
      riconoscimento “ufficiale” dei risultati è una procedura che non può
      essere ottenuta con nessuno strumento psicometrico, perché i risultati
      potrebbero essere stati invalidati in origine. Chi allega il risultato
      di un test psicologico ad un curriculum vitae, si presume che abbia
      tutto l’interesse a mostrarne i risultati, perché ritiene che aggiungano
      valore alla propria candidatura. Di certo riportare il proprio profilo
      psicologico misurato in modo obiettivo, senza alterazioni, e con
      strumenti validi ed affidabili potrebbe essere ritenuto da un recruiter
      preparato un importante approfondimento conoscitivo che arricchisce il
      contenuto informativo di un curriculum. Se fossi io a ricevere un
      curriculum con allegato il rapporto interpretativo di un test mi
      servirei dei risultati degli stessi eventualmente per confrontarli con
      quelli di altri test che eventualmente somministrerei io. Dal confronto
      tra i dati ottenuti con i due strumenti si possono infatti ricavare
      molte informazioni aggiuntive. Non utilizzerei mai il risultato di test
      allegati al curriculum del candidato senza fare confronti con altri
      strumenti psicometrici. Eppoi c’è un’altra questione non di poco conto:
      occorre valutare la bontà dello strumento di misura. Non tutti gli
      strumenti sono validi ed affidabili. Ve ne sono alcuni che non hanno
      alcuna validità ed affidabilità. Ma allora chi certifica la validità ed
      affidabilità di un test? In Italia non esiste nessun organismo che
      esegua questo processo di valutazione in modo autonomo ed indipendente.
      All’estero, in particolare in Gran Bretagna, lo Psychological Testing Centre della British Psychological Society
      fornisce una certificazione sulle caratteristiche di ciascun test. Per
      quanto riguarda gli strumenti che misurano l’Intelligenza Emotiva c’è un
      organismo indipendente come l’Emotional Intelligence Consortium (EI Consortium) che propone una rassegna degli strumenti con una bibliografia significativa.

      2. Stessa cosa direi per la misura del QI. Lei dice che
      è universalmente riconosciuto il QI, ma non sarei così sicuro.
      Eventualmente misurerei nuovamente le abilità Verbali, Numeriche,
      Astratte e li confronterei con i risultati allegati al curriculum.

      3. Infine, se il recruiter non conosce il valore
      informativo dei test psicometrici ovviamente non li prenderà minimamente
      in considerazione, quindi in tal caso il problema non si porrebbe. Soltanto
      un reclutatore preparato può riconoscere a fondo il valore ed il
      significato dei risultati di un test.