Stile di Gestione dei Conflitti

Stile di Gestione dei Conflitti

I cinque stili nella gestione dei conflitti nelle organizzazioni e nei rapporti di lavoro. Con l’applicazione del test 15FQ+ è possibile elaborare un ulteriore rapporto interpretativo per arricchire il quadro conoscitivo in ambito di selezione del personale e di sviluppo professionale e personale

I tema riguardante le capacità negoziali e gli stili di gestione dei conflitti  è argomento sempre di attualità nelle organizzazioni aziendali e nei gruppi di lavoro.

Per avere un resoconto obiettivo delle risorse negoziali disponibili in azienda, si può ricorrere anche all’applicazione di strumenti di misura obiettivi come i test di personalità che, tra le altre cose, possono anche aiutarci ad individuare qual è la modalità utilizzata nella gestione delle controversi, più affine alle proprie disposizioni individuali.

Il rapporto interpretativo sugli Stili dei Gestione dei Conflitti si può elaborare tramite il test Fifteen Factor Questionnaire; questo rapporto è stato specificamente pensato per l’evidenziazione delle risorse negoziali.

Riadattando le griglie manageriali di Blake & Mouton, rappresentiamo graficamente i cinque stili di gestione del conflitto secondo questa distribuzione

 

Grafico circolare Stile Gestione dei Conflitti

Grafico circolare adattato dalla griglia manageriale di Blake e Mouton

 

L’efficacia di ogni individuo nel gestire i conflitti si basa sui presupposti della situazione specifica, sull’adeguatezza dell’approccio individuale e sull’abilità con cui l’individuo è in grado di utilizzarlo.

Ogni persona è in grado di adottare uno tra cinque approcci per risolvere i conflitti.

Tuttavia, alcune persone hanno una preferenza più marcata per alcuni di questi approcci; per questo motivo è importante acquisire familiarità con gli approcci preferiti e contestualizzarli in relazione alla natura del conflitto e al modo migliore di utilizzare le loro preferenze.

Griglia degli stili di gestione del conflitto lungo gli assi “Orientamento al sé vs Orientamento al gruppo” (X) e “Riservatezza vs Dominanza” (Y).

Griglia degli stili di gestione del conflitto lungo gli assi “Orientamento al sé vs Orientamento al gruppo” (X) e “Riservatezza vs Dominanza” (Y).

 

Il modello riveduto di Blake e Mouton utilizza due assi. “La “Attenzione agli altri” che è tracciata sull’asse orizzontale (X) e la “Dominanza” che è tracciata sull’asse verticale (Y).

Ciascun asse ha una scala numerica che va da 1 a 8 punti. Il punteggio e la posizione del rispondente sulla griglia definiscono lo stile di gestione dei conflitti che preferisce (il pallino bianco sul grafico della figura sopra indica la collocazione del soggetto sugli assi, nell’esempio ricade nello stile Accomodante).

 

I cinque stili nella gestione del conflitto

 

Compromissorio
Adottano questo approccio le persone propense a scendere a compromessi quando cercano di risolvere i conflitti. Sono capaci di essere flessibili e di accettare compromessi e si aspettano che anche le altre parti in gioco rinuncino a qualcosa. Questo approccio potrebbe portare ad adottare la via di mezzo, in cui si cerca e si offre un vicendevole compromesso. Questo approccio è più utile se i costi associati al prosieguo del conflitto sono superiori ai costi di una sconfitta oppure quando i negoziati si svolgono tra parti ugualmente potenti, ma che si trovano in una prolungata fase di stallo oppure si profila all’orizzonte una scadenza imprescindibile.


Elusivo
Questo approccio è portato avanti dalle persone che intendono evitare di affrontare il conflitto. Chi adotta questo approccio non si preoccupa delle necessità delle altre parti, né intendono coinvolgerle direttamente per la risoluzione del conflitto. Questo approccio si manifesta tipicamente rimandando le questioni al momento in cui le condizioni saranno più favorevoli, oppure delegando le questioni più controverse oppure ritirandosi dalle situazioni ritenute minacciose. Esiste un numero limitato di situazioni in cui questo approccio può dare risultati positivi, ad esempio, quando c’è qualcuno che è più preparato e quindi meglio in grado di affrontare quei problemi oppure quando ci sono questioni ancora più importanti da dover affrontare e risolvere. Tuttavia, questo approccio rimane privo di efficacia nella maggior parte delle situazioni.


Collaborativo
Le persone che adottano questo approccio sono in grado di collaborare con gli altri per risolvere i conflitti. Se sono dei membri di alto profilo del team, saranno in grado di lavorare con gli altri per trovare una soluzione comune che soddisfi le preoccupazioni di tutti.


Competitivo
Gli individui che adottano questo approccio hanno maggiori probabilità di essere combattivi quando affrontano un conflitto. In queste situazioni possono privilegiare i propri interessi rispetto a quelli degli altri. Se da un lato questo approccio può essere utile in situazioni di emergenza oppure quando è necessario prendere decisioni in tempi brevi, dall’altro può potenzialmente allontanare gli altri e creare risentimenti se usato in situazioni meno urgenti.


Accomodante
Gli individui che adottano questo approccio sono verosimilmente accomodanti cioè disposti a soddisfare in prima battuta le esigenze degli altri. Ciò può assumere la forma di cedere ai punti di vista altrui anche quando non sono giustificati. Questo approccio è appropriato quando la relazione è più preziosa della causa del conflitto oppure quando si cercano “favori” futuri in cambio di un compromesso inflessibile. Tuttavia, va notato, che non sempre i favori vengono ricambiati e che questo approccio non è destinato a dare i risultati migliori.

 

Il rapporto interpretativo del 15FQ+ per la misura dello Stile di Gestione del Conflitto può essere elaborato con il report Set Completo.

Scaricare da qui un esempio di rapporto 15fq Stile di Gestione del Conflitto

 

 

 

 

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