Intervista sul 15FQ+ e sul testing psicologico in azienda

Intervista rilasciata nel 2009 alla redazione di una rivista di marketing e sviluppo organizzativo dedicata alla piccola e media impresa dell’Emilia-Romagna. Il testo integrale è riportato qui con una revisione formale; i contenuti originali sono invariati. Dove le informazioni del 2009 sono superate, i riquadri Aggiornamento 2026 riportano i dati attuali.

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In che modo un professionista o un imprenditore può trarre informazioni utili dal test 15FQ+?

Il 15FQ+ è il punto di arrivo di una serie di ricerche empiriche che assumono come riferimento la teoria della personalità di Cattell, la teoria di Bass sulla leadership, la teoria di Belbin sui gruppi e il lavoro di Holland sull’orientamento. Essendo un test obiettivo, può fornire un quadro completo della personalità in un tempo relativamente breve.

Grazie all’ampia base di evidenze di validità e affidabilità, è utilizzato da molte aziende, società di formazione e selezione del personale e professionisti del settore. È disponibile in più lingue: oltre all’italiano, in inglese, francese, norvegese, cinese tradizionale, cinese di Hong Kong, russo, greco, spagnolo, arabo, svedese e danese. È supportato da una rilevante base di ricerca internazionale e può quindi essere considerato a buon titolo uno strumento adattato a una vasta gamma di culture e di lingue.

Il test è certificato dalla British Psychological Society – Psychological Testing Centre, ente autonomo e indipendente che valuta la rilevanza e la validità dei test dal punto di vista tecnico e psicometrico. Lo strumento non fornisce alcuna informazione in chiave clinica o psicopatologica: si concentra esclusivamente sull’espressione della personalità nelle sue declinazioni lavorative, cioè funzionalmente rilevanti in un contesto organizzativo. Va detto che l’utilizzo proficuo del 15FQ+ richiede un po’ di pratica e un certo impegno, ampiamente ricompensati dalle possibilità che lo strumento offre per comprendere e prevedere il comportamento.

Il 15FQ+ descrive il comportamento di un individuo sulla base di 32 caratteristiche di personalità (16 dimensioni bipolari), raggruppate in tre aree:

• Relazione con le persone
• Stili di pensiero
• Sentimenti ed emozioni

Fornisce inoltre indicazioni sul ruolo assunto nei gruppi di lavoro secondo il modello di Belbin e indicazioni quantitative sullo stile di leadership, sullo stile di collaborazione con i superiori e sulle capacità di influenzamento e di vendita.

Il 15FQ+ ha un formato normativo: i risultati sono confrontati con un gruppo di standardizzazione validato a livello nazionale. In Italia abbiamo da poco aggiornato il campione di taratura, che oggi comprende i dati di 3.856 soggetti distribuiti su tutto il territorio nazionale. L’approccio del 15FQ+ è particolarmente adatto allo sviluppo, alla selezione, alla formazione e al counselling. Il tempo necessario per completare il questionario è di circa 25 minuti; non è un test a tempo e non è previsto alcun limite per la compilazione.

Perché un imprenditore dovrebbe usare un test per valutare il proprio personale?

L’uso dei test in azienda è consigliabile soltanto agli imprenditori che sentono la necessità e il dovere di valorizzare il proprio personale, in un’ottica di crescita umana e professionale. Chi volesse usare test psicologici per finalità diverse farebbe meglio a starne alla larga. I professionisti delle risorse umane che utilizzano questi strumenti hanno il compito di mantenere viva l’attenzione sugli standard etici che devono accompagnarne l’impiego nel mondo del lavoro.

Detto questo, grazie a strumenti di misura come il 15FQ+ si possono individuare, ad esempio, i potenziali inespressi, le risorse umane e professionali di cui l’azienda dispone e le aree di miglioramento dei dipendenti. Sarebbe opportuno che fosse l’imprenditore stesso, per primo, a dare l’esempio, e che solo in seguito venisse coinvolto il personale, previo suo libero e pieno assenso.

È del tutto sbagliato introdurre un sistema di valutazione esterno senza il pieno consenso del personale.

Se si incontrano resistenze, anche da parte di un solo collaboratore, ci si dovrebbe interrogare sulle ragioni del rifiuto, cercando anche in sé stessi le cause dell’altrui diffidenza.

Queste caratteristiche non sono già note a chi conosce le persone da anni?

Spesso le persone si conoscono in modo stereotipato, attraverso le “lenti distorcenti” del pregiudizio e del post-giudizio. Certamente, se un collaboratore è in azienda da molti anni, se ne dovrebbero conoscere le caratteristiche principali e si dovrebbe sapere che cosa aspettarsi da lui o da lei in determinate situazioni. Spesso, però, se ne conoscono soltanto le qualità di superficie.

In questi casi il test può essere utilizzato in un’ottica previsionale e prognostica, alla scoperta di eventuali potenzialità inespresse, ad esempio per:

• Valorizzare i talenti presenti in azienda
• Suggerire progressioni di carriera e identificare i futuri leader
• Individuare il personale più adatto a incarichi o trasferimenti trasversali
• Costituire gruppi di lavoro
• Accompagnare la trasformazione di un tecnico specialista in un efficace gestore di persone

È chiaro, tuttavia, che spesso un solo test non basta. Per ottenere un quadro previsionale più dettagliato occorre utilizzare le cosiddette “batterie” di test, affiancando a un test di personalità un test cognitivo generale, come l’Abstract Reasoning Test, e un test di ragionamento critico, come il Critical Reasoning Test Battery.

Un collaboratore potrebbe avere remore nel compilare un test di personalità?

Certo che potrebbe averne, ma accade più spesso quando il clima aziendale in cui il test viene proposto è pessimo, oppure quando non c’è fiducia nel modo in cui viene proposto.

Se un giorno si presentasse in azienda un medico e chiedesse ai dipendenti di fornire materiale biologico (saliva, capelli, sangue), chiunque si domanderebbe quali siano le ragioni di una simile intrusione, e molti giustamente si opporrebbero, anche se i motivi non chiariti fossero nobili, come la prevenzione delle malattie professionali. Ciò non accadrebbe in modo altrettanto netto con la richiesta di partecipare a un assessment con test psicometrici perché, a causa delle divulgazioni e delle banalizzazioni a cui i test sono periodicamente sottoposti, alcuni potrebbero ritenere che rispondere alle domande di un test sia poco più di un gioco di società.

Può però accadere che una valutazione tramite test calata dall’alto susciti una levata di scudi. Se il collaboratore manifesta perplessità, è molto probabile che non abbia ricevuto informazioni e garanzie sufficienti sugli obiettivi e sull’uso dei dati raccolti.

Una persona può migliorare dopo il confronto con i risultati del proprio test?

La persona può conoscere le proprie aree di miglioramento e i propri punti di forza. Che si possa migliorare semplicemente in seguito al confronto con i risultati non è però realistico, se il confronto non è accompagnato da un piano di sviluppo professionale. Il test può indicare una direzione precisa su cui lavorare; il resto dipende da altre variabili.

Due risultati simili al test indicano due personalità simili?

In linea di massima sì, anche se è più corretto dire simili che uguali. È un’eventualità che non si presenta spesso: la probabilità che due persone ottengano al 15FQ+ profili molto simili è dell’ordine di pochi casi su mille. Se questo evento si verificasse, denoterebbe quindi una reale somiglianza tra le due persone dal punto di vista dei tratti rilevati dal test.

In che cosa si differenzia il 15FQ+ dagli altri test in commercio?

È difficile parlare dei test concorrenti che circolano in Italia. Vi sono strumenti del tutto privi di validità e affidabilità, proposti da aziende o società di consulenza senza scrupoli che usano il test unicamente per individuare ipotetiche aree di debolezza e proporre poi piani formativi che compensino le presunte “carenze”. Bisognerebbe sempre domandarsi quali siano gli standard qualitativi di un test e chi li certifichi. In Italia non esistono enti autonomi che certifichino la validità e l’affidabilità dei test.

Il 15FQ+ è certificato dalla BPS come strumento psicologico di riconosciuta validità e affidabilità. Dispone di una manualistica liberamente consultabile (in inglese), nella quale sono riportati i coefficienti di validità e di affidabilità delle scale; la manualistica è disponibile anche in italiano, ma soltanto per i clienti. È un test normativo: i risultati sono tarati sulla realtà socio-culturale italiana e le norme vengono aggiornate periodicamente, così da restare in linea con i mutamenti, seppur minimi, che possono verificarsi negli anni su alcune delle dimensioni misurate.

Inoltre, il test fornisce in tempi molto ridotti una quantità amplissima di informazioni che altri strumenti non sono in grado di offrire. Al momento il test non ha concorrenti in grado di eguagliarne gli standard. Un’altra sua specificità è che “si vende” da solo: non disponiamo di una rete di rappresentanti che propone “porta a porta” gli strumenti alle aziende, perché il passaparola funziona molto bene, sebbene molte società di consulenza che lo utilizzano cerchino di mantenere una certa riservatezza. È un atteggiamento comprensibile, perché spesso consente loro di acquisire un vantaggio sui propri concorrenti.

Qual è il limite maggiore di un test di personalità?

I limiti dei test di personalità dipendono dalla distorsione, più o meno consapevole, delle risposte fornite. Esistono due livelli di distorsione.

Distorsione consapevole: la desiderabilità sociale

Il primo livello è legato al desiderio di conformarsi alle aspettative altrui, noto in letteratura come desiderabilità sociale: la persona si descrive in modo da compiacere chi interpreterà il suo profilo, presentandosi in modo esageratamente positivo o cercando di conformarsi agli standard che ritiene rilevanti in quel contesto. Questo tipo di distorsione motivazionale è controllabile e misurabile da un buon test di personalità, e il 15FQ+ è in grado di individuare le persone che hanno adottato un atteggiamento eccessivamente benevolo verso sé stesse.

Distorsione inconsapevole: l’autoinganno

Il secondo livello è inconsapevole, cioè non controllato dalla volontà cosciente. La persona si descrive in modo diverso da come effettivamente è, in una sorta di autoinganno attivo verso sé stessa e, di conseguenza, verso gli altri. Questo atteggiamento può alterare i punteggi senza che nessuna delle scale di controllo della validità riesca a rilevarlo. Anche questa distorsione, tuttavia, può essere tenuta sotto controllo attraverso un colloquio di approfondimento condotto da un intervistatore esperto.

Oltre al 15FQ+, quali altri strumenti sono disponibili in ottica aziendale?

Oggi il catalogo italiano è piuttosto ricco:

• Jung Type Indicator (JTI): strumento agile, utilizzabile in ambito formativo, basato sulla teoria dei tipi di Jung e sul modello di Myers e Briggs
• Values and Motives Inventory (VMI): misura dei valori e delle motivazioni in azienda
• Sales Preference Indicator (SPI): valutazione e selezione della forza vendita
• General Reasoning Test (GRT2): attitudini verbali, numeriche e astratte
• Abstract Reasoning Test (ART): capacità cognitive e strategiche
• Critical Reasoning Test Battery (CRTB2): ragionamento critico su materiali scritti, verbali e numerici
• Mechanical Reasoning Test (MRT2): abilità di ragionamento meccanico
• Occupational Personality Profile (OPPro): personalità in ambito lavorativo, di cui avevamo recentemente completato l’adattamento italiano

Il feedback a 360°: una metodologia anche per la piccola e media impresa

Vorrei anche menzionare una nostra metodologia: il feedback a 360°. Si fonda sulle valutazioni espresse da una pluralità di attori sul dipendente, sull’imprenditore o sul manager. Si chiama così perché le valutazioni vengono richieste a tutte le persone che circondano l’individuo: il capo, i colleghi, i collaboratori (dove presenti) e i clienti interni ed esterni.

Le valutazioni dei clienti hanno una notevole rilevanza, perché offrono uno sguardo sulla persona dall’esterno del suo ambiente di lavoro e, al tempo stesso, danno al cliente la possibilità di esprimere un giudizio sull’azienda fornitrice. Alle valutazioni espresse dagli altri si affiancano le autovalutazioni, rendendo così possibili il confronto e l’analisi delle discordanze tra autovalutazione ed eterovalutazioni.

Il processo richiede un’infrastruttura informatica consolidata e affidabile, che siamo in grado di fornire “chiavi in mano” a qualsiasi azienda disponga di una connessione a internet (oggi tramite la piattaforma cloud GeneSys Online). Il feedback a 360° è molto diffuso tra il management delle grandi aziende, ma quasi sconosciuto alla piccola e media impresa italiana. Personalmente ritengo che anche la piccola e media impresa potrebbe avvalersene, per diversi vantaggi:

• Il soggetto valutato (ad esempio l’imprenditore) riceve un feedback su aspetti della propria performance che non potrebbe ottenere in altro modo, anche da persone che normalmente non contribuirebbero al suo sviluppo professionale.
• Il feedback è più rilevante di quello ricavabile da altre forme di valutazione: può, ad esempio, ricevere informazioni sulla propria competenza come leader direttamente dai collaboratori.
• Migliora l’autoconsapevolezza grazie al confronto tra la percezione di sé e quella degli altri significativi (collaboratori, dipendenti, fornitori).
• Può aumentare la motivazione del soggetto valutato.
• Può diventare l’occasione per discutere i risultati con un coach indipendente, che aiuti ad analizzare le valutazioni e a definire un piano d’azione efficace.

Intervista rilasciata nel 2009; revisione formale e aggiornamenti a cura di Fabio Biancalani, settembre 2026.