Big Five e Selezione del Personale
Come valutare i requisiti psicoattitudinali richiesti per svolgere efficacemente una determinata mansione.
Se siamo di fronte al dilemma “come valutare i requisiti psicoattitudinali richiesti per svolgere efficacemente una determinata mansione?” dobbiamo fare appello alle nostre più fini abilità diagnostiche e prognostiche.
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E’ un principio di buona pratica nella selezione affiancare o far precedere il colloquio dalla somministrazione di un test di personalità.
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Forniamo strumenti e metodologie per l’assessment psicometrico con test di personalità, di orientamento, di ragionamento e per la misura del benessere aziendale e del clima organizzativo.
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Il Big Five Questionnaire è un test di personalità che ci aiuta nella valutazione della personalità del candidato su cinque grandi dimensioni (ciascuna di esse ulteriormente suddivisa in due sottodimensioni):
- Estroversione
- Apertura mentale
- Gradevolezza
- Stabilità Emotiva
- Coscienziosità
Il test è di rapida somministrazione ed ha uno sistema di correzione (scoring) abbastanza semplice attraverso griglie manuali o con un software specifico.
Il test può essere utilizzato esclusivamente da professionisti, il che lo accomuna alla gran parte degli strumenti psicodiagnostici che hanno i requisiti di validità e attendibilità.
I punteggi ottenuti sulle singole dimensioni ci consentiranno di valutare obiettivamente le dimensioni di personalità considerate.
Ad esempio alti punteggi ottenuti sulla dimensione Estroversione indicano persone socievoli, loquaci, con iniziativa personale elevata, che non si scoraggiano facilmente e che sanno interagire adeguatamente nei gruppi. Indicano persone molto motivate al raggiungimento dei propri scopi, dinamiche e dominanti. Come tutti gli inventari di personalità utilizzati nella selezione di personale il test è corredato da una scala di validità (denominata scala “L” dall’inglese Lie=menzogna) che ci informa sui tentativi di simulazione più o meno consapevoli utilizzati dal candidato per mettersi in buona luce che alterano le risposte reali.
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Giacché nelle situazioni di valutazione lavorativa vi è sempre simulazione è evidente quanto sia importante questa scala. In presenza di elevati punteggi sulla scala “L” si può procedere in due modi: apportando delle correzioni ai punteggi ottenuti oppure, quando la simulazione supera un punto critico, procedendo all’eliminazione “d’ufficio” perché palesemente fasullo. Il rapporto costi/benefici derivanti dall’uso di questi strumenti è molto vantaggioso sia dal punto di vista economico sia soprattutto per la solidità scientifica dei risultati ottenuti.
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