Job Diagnostic Survey

JDS Job Diagnostic Survey: uno strumento per la misura della soddisfazione e motivazione lavorativa in azienda

Il JDS è composto da 19 scale oltre alle quali è possibile calcolare un punteggio denominato Potenziale Motivazionale (in inglese Motivation Potential Score o MPS).

Le prime 7 scale riferite alle Caratteristiche del lavoro sono:

1)Varietà delle abilità e delle competenze richieste dal lavoro svolto;

2)Identità del compito, cioè la sua completezza e identificabilità;

3)Significato del compito ovvero la sua importanza, il grado in cui può influenzare la vita o il benessere di altre persone;

4)Autonomia: soprattutto negli aspetti decisionali, quanto si può autonomamente scegliere come svolgere il lavoro;

5)Feedback dal lavoro: quanto si è in grado di trarre informazioni su come deve essere eseguito il lavoro indipendentemente da altri (colleghi o superiori);

6)Feedback dagli altri: quanto colleghi o superiori sono importanti per sapere se si sta lavorando bene, cioè il grado in cui l’individuo riceve chiare informazioni sulla prestazione fornita dai superiori e dai colleghi;

7)Rapporto con gli altri: quanto il lavoro richiede di stare in stretto contatto con altre persone, siano essi colleghi o altri che operano all’interno della medesima organizzazione. In questa fase viene esplicitamente richiesto di descrivere le caratteristiche del proprio lavoro escludendo giudizi e valutazioni affettive e valutative.

Le modalità di risposta generalmente si esprimono su una scala likert a 7 passi (da 1 a 7).

3 scale riferite agli Stati Psicologici Critici:

1)Percezione della Significatività del lavoro: è legata alle caratteristiche della varietà, dell’identità e del significato del compito: quanto più la mansione è ricca di tali caratteristiche tanto più risulta significativo il compito per l’individuo che vi è impegnato;

2)Percezione della Responsabilità del lavoro: si basa sull’autonomia nell’esecuzione del compito: aumentando la discrezionalità concessa al lavoratore per svolgere il compito aumenta anche la tendenza ad attribuire a sé i risultati sia positivi che negativi della mansione affidata;

3)Conoscenza dei risultati: è influenzata principalmente dal numero di feedback che la persona riceve svolgendo un dato lavoro (feedback dal lavoro) e, secondariamente, dal numero di feedback provenienti dagli altri (feedback dagli altri)

Gli stati psicologici critici determinano sia i risultati personali che di lavoro. Non vengono rilevati dal JDS il grado di produttività del lavoratore, la sua percezione di produttività e il grado di turnover e di assenteismo legati ad una certa mansione.

I risultati personali, che vengono denominati anche reazioni affettive o Risultati Affettivi vengono definiti nel modo che segue:

1)Soddisfazione generale, grado in cui il soggetto è soddisfatto del lavoro che svolge;

2)Motivazione intrinseca, grado in cui l’individuo è automotivato a svolgere efficacemente il lavoro che gli è stato assegnato;

3)Soddisfazione relativa allo sviluppo professionale o al Contesto Lavorativo, grado in cui il lavoratore è soddisfatto di una serie di condizioni lavorative:

  • a)Sicurezza lavorativa
  • b)Ricompense economiche
  • c)Relazioni sociali
  • d)Supervisione

Infine le ultime 2 scale sono relative al Bisogno di Crescita Individuale denominate in:

1)La scala Mi Piacerebbe…

2)La scala Scelta Lavorativa

Infine il JDS prevede anche una sezione rivolta ai supervisori della mansione analizzata chiamata Job Rating Form: queste consentono di misurare le dimensioni chiave del lavoro che sono:

1)Varietà;

2)Identità;

3)Significatività;

4)Autonomia;

5)Feedback, tutto dal punto di vista del supervisore o del superiore.
I due Autori statunitensi mettono anche in evidenza che è possibile calcolare matematicamente il valore di un lavoro in termini di Potenziale di Motivazione di una mansione, inteso come il grado in cui una determinata mansione può motivare un individuo a svolgerla efficacemente. Tale Potenziale di Motivazione del lavoro (Motivating Potential Score, MPS) viene stimato mediante la seguente formula:

Formula Potenziale Motivazionale

Dall’analisi della formula risulta chiaro che una data mansione otterrà un Punteggio di Potenziale Motivazionale (MPS) elevato se ad essa verrà attribuito un punteggio alto in almeno una delle tre caratteristiche che definiscono la significatività del compito (varietà, identità e significato) e nelle caratteristiche dell’autonomia e del feedback dal lavoro; d’altra parte, un risultato considerevole in termini di significatività del compito, ma scarso nell’autonomia e/o nel feedback, non sarà sufficiente a portare il punteggio del Potenziale Motivazionale di un lavoro ad un livello apprezzabile.

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