L’azienda in esame opera nell’ambito dell’impiantistica e della meccanica ed è passata di recente ad attività più complesse e specialistiche come la progettazione. E’ una azienda in forte crescita, che di recente ha subito inaspettate dimissioni di personale altamente qualificato che hanno colto di sorpresa e lasciato interdetta la Direzione. Si riporta un estratto della report finale.

(…) facendo riferimento a lavori analoghi la partecipazione alla ricerca è da considerarsi soddisfacente (75.9%). I questionari sono stati distribuiti a tutti i dipendenti, previa presentazione delle finalità della ricerca nel corso di una riunione plenaria. Le caratteristiche socio-anagrafiche dei rispondenti considerate nella ricerca sono state: anzianità di servizio in azienda, ruolo ricoperto, titolo di studio, età, funzione di appartenenza (es. progettazione, produzione, amministrazione), sede (tre filiali in Italia e due all'estero) e sesso (…).

(…) gli strumenti impiegati ai fini della rilevazione del clima aziendale: Inductive Measurement of Psychological Climate ( IMPC) composta da 40 items; ogni item o frase stimolo prevede quattro alternative di risposta: falso, piuttosto falso, piuttosto vero, vero. Questa scala misura le seguenti dimensioni:

1. Sostegno dei superiori
2. Autonomia
3. Innovazione
4. Coesione tra colleghi
5. Pressione sul lavoro

Per la misura della soddisfazione lavorativa è stata impiegato l’indice di soddisfazione lavorativa generale. Per la misura della triade A-S-D (aspettative, speranze e delusioni) si è impiegato il questionario di Spaltro, Bernabei (1987). (…) Sono stati inseriti anche alcuni item “speciali” richiesti espressamente dalla Direzione al fine di prendere conoscenza di singole questioni.
(…) i dati sono stati elaborati tenendo conto di tutte le variabili socio-anagrafiche anzidette. (…) abbiamo accettato un limite di significatività statistica inferiore allo 0.1, ciò significa che ci si riserva meno di dieci probabilità su 100 di dare un'informazione sbagliata.

DESCRIZIONE ANALITICA DEI DATI: IL CLIMA ORGANIZZATIVO

 Sostegno dei superiori
Complessivamente i superiori sono percepiti come vicini ai dipendenti, che danno fiducia ai subordinati, che li sostengono e incoraggiano nelle scelte e decisioni. C’è una diffusa percezione di uguaglianza nelle pratiche organizzative, che spesso vengono considerate eque e giuste. I dipendenti si sentono ben diretti e guidati. La maggioranza dei dipendenti percepisce i superiori come abbastanza capaci nel loro ambito di competenza, con moderate doti comunicative e che permettono l’espressione delle capacità individuali dei singoli componenti e delle opinioni.
Su questo singolo item emergono delle significative differenze tra gli Impiegati della Progettazione e gli altri gruppi a testimonianza di un vissuto di incertezza e instabilità percepita nei rapporti con la Direzione.
Invece, ad eccezione della variabile SEDE, nessuna differenza tra gruppi è significativa sulla dimensione climatica presa in esame, il che conferma l’omogeneità della valutazione su questa dimensione. Il sostegno dei superiori è maggiormente sentito nella sede di XXXX (media 42.2) rispetto ai 38 punti di media di XXXXX; per la sede di yyyyyy non si possono fare osservazioni a causa della ridotta numerosità del gruppo.

Autonomia
Considerando i dati aggregati vi è complessivamente una sufficiente autodeterminazione rispetto alle procedure di lavoro, alle mete e alle priorità. La maggior parte dei dipendenti hanno la percezione di poter stabilire personalmente alcuni modi con cui eseguire il compito, programmare le attività, organizzare il proprio lavoro, stabilirne alcuni metodi, prendere decisioni anche importanti. Questo è vero soprattutto nelle sedi di XXXXX e di YYYYYY.

Innovazione
La maggioranza dei dipendenti della XXXXXX afferma che sono incoraggiate la creatività e il cambiamento dei metodi di lavoro. Si percepisce un’apertura alle idee innovative e originali. Viene considerata importante la varietà, e si incoraggiano possibili nuovi approcci di lavoro. Con punteggi oltre 19 punti sono vengono riconosciute anche le capacità e potenzialità dei dipendenti. Su questa scala non si rilevano differenze significative dal punto di vista statistico rispetto alle dimensioni socio-anagrafiche prese in considerazione.

Coesione
In questa organizzazione sono presenti disaccordi e possibili conflitti tra i membri di un gruppo o dei suoi sottogruppi a proposito di obiettivi, funzioni e delle attività del gruppo di lavoro. Sono diffusi sentimenti negativi verso i colleghi, scarsa approvazione e moderato rispetto reciproco. E’ possibile che la scarsa coesione porti ad aperto conflitto intragruppo riscontrabile più comunemente in gruppi scarsamente omogenei negli atteggiamenti, valori, interessi e stili interpersonali. La dimensione del gruppo può essere elemento che determina scarsa coesione dato che ci sono maggiori probabilità che si formino sottogruppi con obiettivi contrastanti con quelli del gruppo nel suo insieme. E’ anche possibile che il basso punteggio ottenuto su questa dimensione sia il risultato di una competizione con un gruppo esterno (o percezione di una minaccia esterna) il cui esito sia stato negativo (sappiamo infatti da vari studi e ricerche condotte negli anni che quando i gruppi percepiscono una minaccia esterna o competono con un gruppo esterno sia molto efficace nel far aumentare la coesione del gruppo quando gli esiti di tale competizione siano positivi, pena lo scioglimento del gruppo o la diminuzione della coesione).
In particolare questa valutazione di scarsa coesione è maggiormente sentita e rimarcata dai soggetti con anzianità di servizio dai 6 a 10 anni rispetto agli altri gruppi di anzianità, dagli impiegati rispetto agli operai e nella sede centrale di XXXXX piuttosto che a XXXXXX.

Pressione lavorativa
In questa azienda i lavoratori sperimentano pressioni legate a vincoli di tempo e imposti dalle scadenze. Possono lamentarsi anche della velocità con cui debbono eseguire le proprie mansioni. I ritmi di lavoro sono percepiti come pesanti. Alle situazioni lavorative di questo tipo, cioè con elevato impegno psicofisico corrispondono più elevate percentuali di lavoratori con problemi di salute. Questo risultato è più stabile quando i lavoratori non godono di autonomia sul compito (vedi i punteggi sulla dimensione Autonomia). I settori più a rischio sono quelli che presentano entrambi i tipi di usura psicofisica (scarsa Autonomia, elevata Pressione). In sintesi possiamo dire che complessivamente i lavoratori di questa organizzazione si sentono sotto pressione ma non stressati, sentono pressioni temporali tanto che gli sembra di non avere mai una giornata libera, si sentono talvolta sovraccarichi di lavoro e se ne lamentano. Sono da segnalare tuttavia i gruppi che rispetto agli altri percepiscono una maggior pressione lavorativa, che sono gli Impiegati (media 11.5) rispetto agli altri gruppi e le funzioni Amministrazione/Commerciale e Progettazione (media 12.00) rispetto alla Produzione (media 14.12).

DESCRIZIONE ANALITICA DEI DATI: A-S-D (Aspettativa-Speranza-Delusione)

Con questa metodologia si è cercato di verificare quali fossero le aspettative prima di entrare alla XXXXXX, che cosa è stato trovato, che cosa ci si aspetta per il prossimo futuro. Inoltre si richiedeva anche di esprimere un giudizio comparativo rispetto ad altre aziende, e su quali dimensioni è cambiata la XXXXXX negli ultimi anni. Come ci si aspettava, i soggetti con Anzianità di servizio inferiore ad un anno non hanno fatto in tempo a sedimentare una valutazione su molte delle dimensioni prese in considerazione, quindi l’elevato numero di risposte “non so” sono attribuibili all’incidenza di questo gruppo. (…) rispetto alla sicurezza del posto si registrano alcune delusioni, ma si ripone speranza per il futuro prossimo. Inoltre si considera che la XXXXXXX, su questa dimensione, sia in linea con altre aziende presenti sul territorio.
La Retribuzione invece è la principale nota dolente della XXXXXXX. Si registra un preoccupante scarto negativo tra attese e risultati, passando da un punteggio medio di 3.4 a 2.4. Nondimeno anche qui, permane la fiducia in una prospettiva migliore del presente (media 3.4). Permane la fiducia che le aspettative iniziali vengano raggiunte sotto il profilo retributivo. I più delusi sono i dipendenti con una anzianità di servizio da 6 a 10 anni (media 2.02), gli impiegati (a fronte di un giudizio molto variabile al suo interno per il gruppo di Operai) e i quadri. In controtendenza i risultati ottenuti dai soggetti con scolarità più bassa rispetto a quelli con maggiore livello culturale. Osservando la variabile Funzione si osservano risultati negativi nella Progettazione, nella Amm.ne e nel Com.le, mentre le delusioni sono meno marcate nella Produzione (…)

CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE

(…) gli incontri avuti con la Direzione, le interviste condotte sul campo e i risultati dell’indagine hanno reso possibile ricavare una serie di elementi (…). Il potere organizzativo (…) viene esercitato attraverso uno stile di direzione paternalistico, i conflitti laddove si presentano sono di tipo personalistico, determinati da scarsa abilità comunicativa delle personalità coinvolte nelle interazioni.  La XXXXX ha un tipo di configurazione organizzativa che è favorito da un contesto semplice e dinamico, per consentire al vertice di esercitare poteri ampi e al contempo garantire la necessaria flessibilità nel far fronte alle difficoltà.
Le variabili influenti positivamente sul clima e sulla motivazione-soddisfazione al lavoro sono risultate la percezione di un certo grado di libertà delle scelte degli addetti all’interno della propria mansione, la percezione di un contesto dinamico e innovativo, e il positivo giudizio sul supporto da parte dei diretti superiori. Le variabili che lo influenzano negativamente sono la scarsa remunerazione, la pressione lavorativa e la bassa coesione tra colleghi. Le speranze per le prospettive future sono soddisfacenti, ma occorre che si lavori in questa direzione per evitare fenomeni di disillusione e distacco come si evince dalle risposte dei soggetti di anzianità tra i 6 e 10 anni e dai risultati ottenuti nella funzione Progettazione. Sono invece soddisfacenti quasi tutti gli indici relativi agli Operai sebbene si registri estrema variabilità di giudizio soprattutto sulle condizioni fisiche di lavoro e sulla retribuzione. Probabilmente la realizzazione di un sistema di incentivi adeguato potrebbe rappresentare una pratica soluzione di alcuni dei problemi riscontrati, in quanto a tutt’oggi l’unico “incentivo” per i dipendenti è rappresentato dalla possibilità di garantirsi una maggiore ricompensa economica producendo lavoro straordinario (…)