Studi recenti di psicologia del lavoro e psicometria
Una rassegna mensile di studi e ricerche recenti in psicologia del lavoro, psicometria e assessment organizzativo, con sintesi degli articoli pubblicati sulle principali riviste scientifiche internazionali del settore.
Una selezione mensile di ricerche pubblicate sulle principali riviste internazionali del settore, con taglio metodologico, psicometrico, organizzativo e applicato. Le sintesi sono redatte a partire dagli abstract originali; per il testo integrale si rimanda alla fonte primaria tramite il link a ciascun articolo.
Luglio 2026
Quanto è attendibile la Utrecht Work Engagement Scale? Una meta-analisi di generalizzazione dell’attendibilità
European Journal of Psychological Assessment, 2026 — online first — Ugwu e Idemudia
La UWES è la scala di work engagement più usata nella ricerca organizzativa, ma l’evidenza cumulativa sull’attendibilità dei suoi punteggi non era mai stata sintetizzata con i metodi della reliability generalization. Gli autori raccolgono 161 campioni indipendenti, di cui 132 con stime utilizzabili di alfa di Cronbach per il punteggio totale. L’alfa aggregato è elevato (α = .912, IC 95% .903-.920), ma con eterogeneità molto alta (I² = 98,85%): l’intervallo di previsione al 95% va da .744 a .972, il che significa che in alcuni contesti applicativi l’attendibilità può scendere sensibilmente. Il tipo di campione (studenti vs lavoratori) non spiega la variabilità. Messaggio pratico: la UWES è attendibile in generale, ma l’attendibilità va sempre calcolata e riportata nel proprio campione.
Versioni brevi della Shirom-Melamed Burnout Measure: sviluppo e validazione delle forme a 9 e a 3 item
Journal of Occupational Health Psychology, 2026 — online first — Michel e colleghi
La SMBM a 14 item è una delle misure di burnout più usate, ma la sua lunghezza è spesso un ostacolo nelle indagini multi-costrutto e nelle rilevazioni ripetute. Su nove campioni organizzati in quattro fasi, gli autori sviluppano una forma breve a 9 item (SMBM-9, tre item per faccetta: affaticamento fisico, logorio cognitivo, esaurimento emotivo) e una ultra-breve a 3 item (SMBM-3, un item per faccetta). La SMBM-9 replica da vicino il comportamento della forma a 14 item in disegni cross-sectional, panel e daily diary; la SMBM-3 mostra differenze modeste, coerenti con la sua brevità, ed è proponibile per screening rapidi. Uno strumento in più per chi fa check-up organizzativi con questionari già carichi.
Gli effetti di interazione possono essere artefatti della common method variance
Organizational Research Methods, 2026 — online first — Kalnins
Nelle scienze organizzative circola la convinzione che gli effetti di interazione stimati con la regressione OLS non possano essere artefatti della common method variance (CMV), perché la CMV attenuerebbe sempre le interazioni. L’articolo dimostra in forma analitica che questa convinzione è falsa in scenari comuni: quando un termine quadratico influenza legittimamente la variabile dipendente in presenza di CMV, l’interazione stimata può essere puramente artefattuale. La regola regge solo in due casi speciali. Raccomandazione: applicare tutte le precauzioni standard contro la CMV anche quando si testano moderazioni, e riportare i modelli con e senza termini quadratici per verificare la robustezza.
Perché è ora di usare la multiverse analysis nella psicologia del lavoro e delle organizzazioni
Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 70(3), 2026 — Mazei e Hüffmeier
La multiverse analysis consente di verificare quanto i risultati di uno studio dipendano dalle scelte specifiche di raccolta, preparazione e analisi dei dati. È poco utilizzata nella psicologia del lavoro: gli autori la presentano in dettaglio, mostrano come può informare la teoria e le pratiche di ricerca (gestione degli outlier, scelta delle variabili di controllo), come può facilitare i dibattiti disciplinari e rispondono punto per punto alle obiezioni che ne hanno frenato la diffusione.
Resistenza al faking dei formati forced-choice e single-statement: stress test con umani e IA generativa
International Journal of Selection and Assessment, 34(3), 2026 — Robie e colleghi
Il faking nelle selezioni ad alto impatto è un problema noto, e l’IA generativa offre oggi ai candidati un “coach” sofisticato. Lo studio confronta tre versioni dell’inventario HEXACO (single-statement, forced-choice IRT, forced-choice CTT) somministrate a 219 professionisti in condizioni standard e da candidato, e tre modelli di IA di frontiera strutturati per simulare il faking assistito. Due modelli di IA su tre superano sistematicamente i candidati umani in tutti i formati. Tra le risposte umane, il formato FC-CTT si inflaziona meno del FC-IRT su Honesty-Humility ma non su Coscienziosità; nessun formato FC mostra miglioramenti di validità convergente o criteriale. Conclusione: i formati a scelta forzata non riescono a mitigare completamente il faking, né umano né assistito dall’IA.
Dai compiti ai tratti: gli LLM possono inferire la personalità da brevi comportamenti in assessment center?
International Journal of Selection and Assessment, 34(3), 2026 — Härtel
Gli assessment center offrono basi comportamentali per la valutazione dei tratti, ma il rating umano è costoso. Lo studio stabilisce i primi benchmark psicometrici dell’inferenza dei tratti via LLM: registrazioni di 363 partecipanti a discussioni di gruppo online processate da una pipeline automatica (riconoscimento vocale Whisper, diarizzazione, Gemini 2.0 Flash per l’inferenza di Big Five, narcisismo e intelligenza). Aggregando più esecuzioni, l’affidabilità è alta (ICC .75-.92); la validità convergente con i test a self-report è modesta ma superiore al caso per quasi tutti i tratti, e più forte per i tratti più osservabili (apertura e intelligenza, r = .20). Valori confrontabili con quelli di otto valutatori umani su un sottocampione.
Falsificare i questionari ipsativi: il ruolo dell’intelligenza generale e della capacità di identificare i criteri
Journal of Business and Psychology, 2026 — online first — Fuechtenhans e Brown
I formati ipsativi (a scelta forzata) nascono per ridurre l’impression management, ma la loro complessità cognitiva può contaminare la misura della personalità con le abilità cognitive. Su 200 partecipanti con il Leadership Style Questionnaire in versione “graded preference” e scoring thurstoniano, in condizioni high-stakes e low-stakes, i partecipanti riescono a migliorare i punteggi sui tratti rilevanti per il ruolo, con effetti da piccoli a medi (d da .26 a .47). Chi ha maggiore intelligenza generale (GMA) ha i punteggi più elevati; chi ha maggiore Ability to Identify Criteria (ATIC) produce profili più aderenti al profilo ideale. La capacità di riconoscere i criteri di selezione è il meccanismo principale del faking riuscito.
Il faking negli assessment di personalità a risposta aperta: impression management e risposte generate dall’IA
Journal of Applied Psychology, 2026 — online first — Speer e colleghi
Il faking (falsificazione delle risposte) da parte dei candidati nelle misure di personalità basate su autovalutazione rappresenta da tempo una preoccupazione consolidata. Un metodo potenzialmente più resistente al faking è rappresentato dalle valutazioni della personalità a risposta aperta. Guidati da un nuovo framework sul comportamento di faking nelle risposte aperte, abbiamo indagato come il faking si manifesti in questo tipo di valutazioni della personalità. Abbiamo inoltre esaminato una forma alternativa di faking: le risposte generate dall’intelligenza artificiale (IA).
I risultati hanno mostrato che la risposta elaborata (ovvero la costruzione effortful di narrazioni, d di Cohen = .29) e la gestione selettiva delle informazioni (ovvero la promozione di informazioni positive con l’occultamento di quelle negative, d = .72) erano più elevate nella condizione di faking rispetto alla condizione onesta, e che gli individui con livelli di tratto più elevati risultavano più capaci di produrre risposte elaborate e di fornire informazioni favorevoli in condizioni motivate.
Nel faking, i punteggi aumentavano maggiormente nelle autovalutazioni Likert (d medio = .65) rispetto ai punteggi di personalità a risposta aperta derivati tramite elaborazione del linguaggio naturale (NLP) (d medio = .26); tuttavia, quando addestrati a predire le valutazioni umane anziché i punteggi Likert onesti, i punteggi NLP risultavano più suscettibili al faking (d medio = .63).
Anche la configurazione del campione di addestramento influenzava le proprietà psicometriche: l’addestramento su un campione misto di risposte oneste e motivate produceva i risultati migliori.
Infine, le risposte generate dall’IA (sia completamente sintetiche sia ibride uomo-IA) ricevevano punteggi che variavano considerevolmente tra i diversi modelli, pur risultando tipicamente superiori ai punteggi umani. Tuttavia, un algoritmo personalizzato è riuscito a distinguere le risposte umane da quelle generate dall’IA con un’accuratezza pressoché perfetta (su sette large language model e anche per gli esseri umani che facevano uso dell’IA), con un tasso di falsi positivi dell’1%.
Nel complesso, questi risultati suggeriscono che le valutazioni della personalità a risposta aperta, se abbinate a uno scoring basato sull’elaborazione del linguaggio naturale, hanno il potenziale per offrire un approccio scalabile e più resistente al faking per la valutazione della personalità.
L’affidabilità dei punteggi assegnati dall’IA: dal confronto correlazionale alla stima fattoriale
Personnel Psychology, 2026 — online first — Speer
Sempre più spesso gli LLM assegnano punteggi a costrutti psicologici partendo da testi, e l’affidabilità viene stimata correlando i punteggi dell’IA con quelli di giudici esperti. L’articolo mostra che questo approccio presuppone il parallelismo tra misure, condizione improbabile e difficile da verificare, e propone un’alternativa fattoriale in cui punteggi IA e valutazioni umane sono indicatori congenerici di un costrutto latente comune (l’IRR dell’IA è il quadrato del loading standardizzato). Le simulazioni Monte Carlo confermano: le stime correlazionali sono fortemente distorte quando il parallelismo è violato, il framework CFA resta accurato in condizioni diverse.
Il faking non compromette la validità dei situational judgment test centrati sul costrutto: uno studio sperimentale
International Journal of Selection and Assessment, 34(3), 2026 — Danner, Oeljeklaus e Höft
Questo studio sperimentale ha esaminato se il faking influenzasse un situational judgment test (SJT) costruito su un focus di costrutto (construct-focused), volto a misurare l’auto-organizzazione. Utilizzando un disegno within-subjects, l’SJT e un’autovalutazione a singolo item sono stati somministrati a dipendenti di un’agenzia federale, iscritti come studenti presso un’università cooperativa affiliata a tale agenzia (N = 256), in due condizioni: risposta onesta e faking good.
L’SJT utilizzava istruzioni di tipo knowledge (“Come dovrebbe comportarsi una persona?”) e un metodo di scoring basato su esperti, secondo cui le risposte dei partecipanti venivano confrontate con quelle di esperti del dominio (subject-matter experts). La validità di costrutto è stata valutata mediante correlazioni con i tratti di personalità del Big Five; la validità di criterio è stata valutata sulla base delle correlazioni con la media dei voti (GPA) dei partecipanti.
Il faking ha modificato sostanzialmente i punteggi nell’autovalutazione a singolo item (d = 1.04), ma solo in maniera modesta nell’SJT (d = 0.25). Il modeling ad equazioni strutturali (structural equation modeling) ha rivelato che la validità di costrutto dell’autovalutazione a singolo item risultava ridotta nelle condizioni di faking, mentre quella dell’SJT rimaneva stabile, mostrando associazioni consistenti con Coscienziosità e Amicalità (Agreeableness).
La validità di criterio dell’SJT non è risultata compromessa dalle condizioni di faking, mostrando anzi un lieve miglioramento. Analisi supplementari condotte con uno scoring binario hanno replicato i risultati precedenti relativi a un effetto del faking più marcato sull’autovalutazione a singolo item rispetto ai punteggi di scala dell’SJT, senza tuttavia mostrare un impatto negativo sulla validità.
Questi risultati suggeriscono che gli SJT costruiti su un focus di costrutto sono meno vulnerabili al faking rispetto alle autovalutazioni a singolo item, supportando così il loro impiego in contesti di selezione ad alto rischio (high-stakes).
Quando gli algoritmi favoriscono i sottorappresentati: bias di razza e genere nella valutazione dei CV da parte degli LLM
Journal of Personnel Psychology, 25(3), 2026 — Kim, Hernandez e Li
Gli studi classici sulla discriminazione in hiring mostrano che i nomi “che suonano bianchi” ricevono più callback. Questo studio verifica se i grandi modelli linguistici aperti mostrano bias analoghi valutando CV identici a cui varia solo il nome. Risultato: bias statisticamente significativi di razza e genere sulle valutazioni di competenza e calore nella maggior parte dei modelli, ma in direzione inversa rispetto alla letteratura: i nomi associati a candidati neri e a donne ricevono valutazioni leggermente più favorevoli. Anche quando favorisce i gruppi sottorappresentati, il bias resta un problema di equità e di validità: gli strumenti di IA per lo screening dei CV vanno auditati prima dell’uso.
Uso dell’IA e autoefficacia lavorativa: l’effetto soppressivo della dipendenza dall’IA
Applied Psychology: An International Review, 75(4), 2026 — Ye, Jiang e Li
L’uso dell’IA sul lavoro ha due effetti che si muovono in direzioni opposte: da un lato sostiene direttamente la job self-efficacy facilitando il completamento dei compiti; dall’altro, l’uso frequente può generare dipendenza dall’IA, che riduce il lavoro cognitivo rilevante per la competenza e indebolisce la fiducia basata sulla mastery. Uno studio di campo multi-fonte time-lagged e un esperimento a scenari confermano questo doppio processo, con un effetto soppressivo significativo. Una condizione limite conta: dare feedback proattivo all’IA attenua l’effetto negativo della dipendenza e annulla la soppressione a livelli alti di feedback. Indicazione pratica: le organizzazioni possono cogliere i benefici dell’IA senza erodere il senso di capacità percepito, se promuovono un uso attivo e critico dello strumento.
Well-being labour: come l’architettura di sorveglianza trasforma i programmi di benessere in una fonte di danno
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 99(3), 2026 — Patel, Rofcanin, Kamasak e Belitski
Nonostante gli ingenti investimenti aziendali, gli interventi di benessere organizzativo non mostrano benefici significativi, e in alcuni casi lasciano i partecipanti in condizioni peggiori rispetto ai non partecipanti. Le teorie esistenti spiegano perché tali programmi falliscono, ma nessuna predice perché talvolta arrivino ad arrecare un danno attivo.
Introduciamo il concetto di wellbeing labor (lavoro di benessere), ovvero lo sforzo cognitivo ed emotivo impiegato nel performare, mostrare o riportare il benessere psicologico per destinatari organizzativi e sistemi di raccolta dati, sotto compulsione strutturale anziché come generazione autentica. Sviluppiamo un meccanismo a due stadi che collega i programmi di benessere obbligatori e la sorveglianza a livello individuale a un deterioramento del flourishing (fioritura psicologica) autentico.
Lo Stadio 1 stabilisce che la sorveglianza trasforma la partecipazione al benessere da motivata in modo autonomo a regolata esternamente. Lo Stadio 2, contributo centrale dell’articolo, sostiene che l’inautenticità comportamentale cronica, sotto una sorveglianza istituzionalmente strumentalizzata, corrompe il substrato psicologico del flourishing autentico sia nei contesti organizzativi sia in quelli personali, resistendo al recupero mediante la sola restaurazione delle risorse.
Da questo meccanismo derivano quattro proposizioni, che culminano nell’affermazione centrale: i programmi di benessere producono esiti positivi in condizioni di bassa sorveglianza ed esiti nulli o negativi in condizioni di alta sorveglianza. Vengono discussi i contributi teorici, le implicazioni per gli interventi e le questioni etiche connesse al monitoraggio organizzativo del benessere.
Il peso di essere “bravi”: fonti e conseguenze della pressione alla cittadinanza organizzativa
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 99(3), 2026 — Hong e Jex
La citizenship pressure emerge come un costrutto dinamico, plasmato da richieste contestuali e disposizioni personali, capace di generare contributi organizzativi positivi ma anche di incrementare esiti legati allo strain (tensione/logoramento). Le organizzazioni dovrebbero gestire con attenzione le aspettative informali, affinché l’incoraggiamento a comportamenti extra-ruolo non inneschi involontariamente disengagement o strain.
Le dinamiche del benessere al lavoro: profili longitudinali di noia, burnout ed engagement
European Journal of Work and Organizational Psychology, 2026 — online first — Toscanelli, Parmentier, Urbanaviciute e Hirschi
La noia lavorativa può diventare persistente, ma la sua coesistenza con burnout ed engagement è poco studiata. Con un approccio longitudinale person-centered su due campioni (latent profile e latent transition analysis), lo studio identifica configurazioni distinte di benessere, tra cui profili ad alto burnout/basso engagement, profili “annoiati ed esausti” e profili misti. Il conflitto di ruolo predice i profili sfavorevoli; autonomia, opportunità di apprendimento e richieste cognitive si associano alle combinazioni favorevoli. Lo studio chiarisce come questi stati possano presentarsi simultaneamente e indica leve concrete per favorire configurazioni di benessere.
Cosa fai dalle 17 alle 21? Antecedenti ed esiti dei profili di traiettoria delle esperienze di recupero serale
Journal of Applied Psychology, 111(7), 2026 — Grant, Shockley, Matta e Clark
Lo studio adotta un approccio person-centered e dinamico (due studi di experience sampling) per esaminare come le quattro esperienze di recovery post-lavoro (distacco psicologico, rilassamento, mastery, controllo) evolvano congiuntamente lungo la serata, individuando tre profili di traiettoria associati a diverse combinazioni di richieste e risorse lavorative giornaliere. Il profilo più favorevole per il benessere del giorno successivo è quello in cui distacco psicologico, rilassamento e controllo si manifestano precocemente e con continuità nel corso della serata. Il contributo principale è metodologico e pratico: per la prima volta si osserva l’andamento temporale del processo di recovery, offrendo indicazioni operative su come strutturare la serata per un recupero più efficace.
Offrire congedi retribuiti non basta: la formazione dei supervisori migliora l’uso delle politiche, la salute e gli esiti di lavoro
Journal of Applied Psychology, 2026 — online first — Kossek e colleghi
Uno studio sul campo randomizzato (6 mesi, due università USA) ha testato l’efficacia di un training rivolto ai supervisori per incrementare i leave supportive supervisor behaviors (LSSB), ovvero i comportamenti che incoraggiano l’uso del congedo retribuito. Rispetto al gruppo di controllo, i dipendenti dei supervisori formati hanno mostrato LSSB più elevati, maggiore utilizzo del congedo familiare, maggiore soddisfazione lavorativa e commitment organizzativo più forte, con benefici particolarmente marcati per donne, dipendenti con figli piccoli e caregiver “sandwich”. Il meccanismo chiave individuato è il role modeling del supervisore, che media l’effetto del training su soddisfazione e LSSB. Il messaggio principale: le politiche formali di congedo retribuito da sole non bastano, è necessario affiancarle a un training mirato dei supervisori affinché diventino risorse contestuali attive a supporto del loro effettivo utilizzo.
“Adoratemi all’altare dell’ufficio”: perché i leader narcisistici resistono al lavoro da remoto
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 195, 2026 — Shandell, Elliott e Grant
Attraverso tre studi (analisi archivistica su CEO Fortune 500, survey longitudinale a tre wave, esperimento sperimentale), la ricerca dimostra che il narcisismo dei leader predice la resistenza al lavoro da remoto, mediata dalle motivazioni di potere e status: il lavoro virtuale, riducendo la visibilità del leader e i rituali di deferenza tipici della presenza in ufficio, minaccia il bisogno narcisistico di ammirazione e controllo. L’effetto regge anche controllando per fiducia, Big Five e gli altri tratti della Dark Triad, e nello studio sperimentale risulta trainato in particolare dalla motivazione di potere piuttosto che da quella di status. Il contributo principale è l’identificazione di una radice di personalità, finora poco esplorata, dietro l’opposizione di alcuni leader alle politiche di remote/smart working.
“Sono solo un burattino digitale?” Monitoraggio elettronico della prestazione, oggettivazione e performance
Human Resource Management, 2026 — online first — Zheng, Cheng, Lu e Zheng
Attraverso un esperimento online e una survey di campo multi-wave, lo studio mostra che il monitoraggio elettronico delle prestazioni (EPM) può danneggiare la performance non solo generando reattanza psicologica (come mostrato dalla letteratura precedente), ma anche innescando un meccanismo distinto: l’oggettivazione percepita, ovvero la sensazione del dipendente di essere trattato come uno strumento di produzione piuttosto che come persona. Lo stile di monitoraggio del supervisore (osservativo vs. interazionale) modera questa relazione, potendola attenuare o amplificare. Il contributo principale è teorico, l’estensione della objectification theory dal dominio delle relazioni interpersonali a quello uomo-tecnologia, con un’implicazione pratica rilevante: l’adozione di sistemi di monitoraggio elettronico dovrebbe essere accompagnata da stili di supervisione che preservino la dimensione umana del dipendente, per evitare effetti controproducenti sulla performance.
Quando prevale la produttività: i trade-off nella sostenibilità di carriera delle donne manager
Journal of Vocational Behavior, 2026 — online first — Michaelides e Van der Heijden
Uno studio qualitativo su 43 donne manager di una grande organizzazione mostra che la “sostenibilità di carriera” nei ruoli manageriali ad alta intensità non consiste in un equilibrio stabile tra produttività, salute e felicità, ma in una gestione continua di compromessi (trade-off) tra questi tre indicatori. Lo studio identifica cinque configurazioni ricorrenti con cui le donne manager negoziano tali compromessi nel tempo, in funzione dei vincoli organizzativi e relazionali che incontrano. La produttività resta l’asse dominante attorno a cui ruota l’engagement di carriera, mentre salute e felicità vengono spesso sacrificate, posticipate o rinegoziate a seconda della fase di carriera e delle circostanze di vita. Il contributo principale è teorico: propone una lettura interazionista della sostenibilità di carriera, intesa non come stato di equilibrio ma come processo dinamico di ricalibrazione situata delle priorità nel tempo.
Giugno 2026
Correlazioni tra proprietà condivise di gruppo: teoria, misura, stima e correzione
Personnel Psychology, 2026 — Maltarich, Bliese e Carpenter
Chi si occupa di ricerca sui team, così come chi conduce meta-analisi, studia spesso le relazioni tra costrutti di livello collettivo ottenuti aggregando variabili individuali (le cosiddette “shared group properties”); è tuttavia noto che le correlazioni tra medie di gruppo sono influenzate dalle relazioni presenti a livello individuale. Gli autori passano in rassegna la teoria e le pratiche correnti di stima e correzione di queste associazioni, con particolare attenzione al confronto tra livelli di analisi diversi e alla stima dei parametri di popolazione. Una simulazione Monte Carlo mostra che le due correzioni più utilizzate in meta-analisi risultano inefficaci: tendono a sovrastimare le relazioni reali, in alcuni casi in modo marcato, allontanando le stime dai valori di popolazione anziché avvicinarle. Sulla base di questi risultati, gli autori propongono un approccio alternativo di correzione, più accurato e conservativo.
Il percorso della misura a scelta forzata (forced choice) negli ultimi ottant’anni: passato, presente e futuro
Organizational Research Methods, 2025 — online first
Il formato a scelta forzata (forced choice, FC) nella misurazione di costrutti non cognitivi (personalità, atteggiamenti, valori) ha una storia quasi centenaria nell’assessment psicologico applicato ai contesti organizzativi. L’articolo ripercorre l’evoluzione di questo approccio di misura, analizzandone lo stato dell’arte attuale con riferimento ai modelli IRT (Item Response Theory) thurstonian, che ne consentono lo scoring su scala intervallare superando i limiti ipsativi del passato, e ne delinea le prospettive di sviluppo futuro. Il format FC è oggi al centro di un rinnovato interesse nei contesti di selezione ad alto impatto, per la sua documentata resistenza alle distorsioni intenzionali della risposta (faking, desiderabilità sociale), e il contributo ne discute le implicazioni metodologiche per ricercatori e professionisti dell’assessment.
Invarianza di misura dell’MMPI-3 tra studenti afroamericani e studenti bianchi americani
Psychological Assessment, Vol. 38(5), 2026
Stabilire l’invarianza di misura tra gruppi etnico-razziali è un passaggio necessario prima di poter confrontare i punteggi ottenuti con uno strumento di personalità tra popolazioni diverse. Lo studio verifica l’invarianza delle scale di ordine superiore e delle scale cliniche ristrutturate dell’MMPI-3 confrontando campioni di studenti universitari afroamericani e bianchi americani. I risultati sono eterogenei: per diverse scale (tra cui disfunzione comportamentale/esternalizzante – BXD, basse emozioni positive – RC2, comportamento antisociale – RC4, idee di persecuzione – RC6, disfunzione emotiva negativa – RC7 ed esperienze aberranti – RC8) si raggiunge un’invarianza scalare parziale, con variazioni minime nelle medie latenti tra il modello completo e quello parziale. Per altre scale (disfunzione emotiva/internalizzante – EID, disfunzione del pensiero – THD, demoralizzazione – RCd e disturbi somatici – RC1) l’invarianza scalare non viene raggiunta, il che limita la possibilità di confrontare direttamente le medie tra i due gruppi su queste dimensioni specifiche.
Validazione psicometrica della Work Group Inclusion Scale in contesti lavorativi indiani
TPM – Testing, Psychometrics, Methodology in Applied Psychology, Vol. 33(1), 2026 — Sahasrabudhe, Garg e Barhate
La Work Group Inclusion Scale (WGIS) è uno strumento per la misurazione del senso di inclusione percepita nel proprio gruppo di lavoro, un costrutto di crescente rilevanza nelle pratiche di diversity management. Lo studio ne valuta le proprietà psicometriche in un campione di lavoratori indiani, un contesto culturale ancora scarsamente esplorato dalla ricerca sull’inclusione organizzativa. L’analisi fattoriale confermativa ne verifica la struttura, mentre vengono esaminate attendibilità, validità convergente e discriminante. I risultati offrono indicazioni per l’uso della scala in contesti multiculturali e per la comprensione di come il senso di inclusione si strutturi al di fuori dei contesti nordamericani ed europei in cui lo strumento è stato originariamente sviluppato.
L’autonomia lavorativa come arma a doppio taglio: vantaggi per la prestazione, costi per il distacco psicologico
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 99, e70087, 2026
L’autonomia lavorativa è generalmente considerata una risorsa che favorisce motivazione e prestazione; alcuni autori hanno però iniziato a metterne in discussione la lettura univocamente positiva. Basandosi sulla teoria dei confini (boundary theory), gli autori ipotizzano che l’autonomia lavorativa aumenti il “problem-solving pondering” (il rimuginio mentale orientato alla soluzione dei problemi di lavoro), il quale a sua volta migliora la prestazione nei compiti ma compromette il distacco psicologico. Lo studio, condotto su un campione di 331 lavoratori con un disegno longitudinale a tre rilevazioni e fonti multiple, conferma entrambe le ipotesi: l’effetto indiretto dell’autonomia sulla prestazione tramite il problem-solving pondering è positivo, mentre l’effetto indiretto sul distacco psicologico è negativo. Per il benessere a lungo termine, concludono gli autori, può essere particolarmente importante sostenere i lavoratori con alta autonomia nella gestione dei confini casa-lavoro.
Cosa rende memorabile l’esperienza dei candidati lungo il processo di selezione
International Journal of Selection and Assessment, 34, 2026
Nonostante il termine “candidate experience” sia oggi ampiamente utilizzato nella pratica delle risorse umane, la ricerca accademica sul tema resta limitata. Lo studio analizza, attraverso la tecnica degli incidenti critici (critical incident technique), 278 esperienze memorabili riportate da 202 candidati coinvolti in processi di reclutamento e selezione presso tre organizzazioni. L’analisi tematica individua due fattori chiave: da un lato, otto categorie di elementi scatenanti radicati nel contesto sociale, strutturale e fisico della selezione; dall’altro, i meccanismi percettivi attraverso cui tali esperienze si imprimono nella memoria del candidato, contribuendo a formare un’impressione duratura dell’organizzazione che seleziona.
Come e per chi l’uso dell’IA generativa favorisce la creatività: un esperimento sul campo
Journal of Applied Psychology, 2025-2026
Un esperimento sul campo esamina come l’utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale generativa influisca sulla creatività dei lavoratori nello svolgimento dei compiti quotidiani, e per quali lavoratori l’effetto sia più marcato. I risultati indicano che il beneficio non è uniforme: l’IA generativa favorisce l’espressione creativa soprattutto tra chi è capace di riflettere criticamente sul proprio operato e di utilizzare lo strumento in modo consapevole, mentre il beneficio risulta più limitato per chi ne fa un uso passivo o acritico. Lo studio suggerisce che le organizzazioni interessate a valorizzare l’IA generativa come leva di innovazione dovrebbero investire non solo nell’adozione tecnologica in sé, ma anche nello sviluppo delle competenze di pensiero critico e riflessivo dei propri collaboratori.
Le dinamiche e le complessità delle politiche di rientro in ufficio
Human Resource Management, 65(2), 2026 — Cascio
A distanza di anni dalla diffusione massiccia del lavoro da remoto, molte organizzazioni stanno rivedendo le proprie politiche di rientro in presenza (return-to-office), spesso con esiti controversi sul piano organizzativo e nelle relazioni con i dipendenti. L’articolo propone una lettura sistematica delle dinamiche e delle complessità di queste politiche, articolando un quadro di riferimento composto da sei aree tematiche centrali per orientare le decisioni di rientro, insieme a una serie di domande aperte utili a indirizzare la ricerca futura sul tema.
Antecedenti e conseguenze dei cambiamenti nell’identificazione sociale al lavoro tra i lavoratori in telelavoro: un approccio longitudinale person-centered
Journal of Vocational Behavior, agosto 2026 — Kaltiainen e Hakanen
Il telelavoro è ormai una modalità lavorativa consolidata per molti lavoratori, ma le sue implicazioni sul senso di appartenenza e sull’identificazione con il proprio gruppo di lavoro restano ancora poco studiate in prospettiva longitudinale. Lo studio di Kaltiainen e Hakanen adotta un approccio person-centered su dati longitudinali per esaminare come e in quali direzioni l’identificazione sociale al lavoro cambi nel tempo tra i lavoratori in telelavoro, quali fattori antecedenti predicano tali traiettorie di cambiamento e quali conseguenze ne derivino per il benessere lavorativo. I risultati offrono indicazioni pratiche su come preservare il senso di appartenenza organizzativa nei contesti di lavoro distribuito.
Le dimensioni del narcisismo dei leader e le intenzioni di supervisione abusiva: il comportamento dei collaboratori come condizione limite
European Journal of Work and Organizational Psychology, 2026 — Gauglitz, Schyns e Klasmeier
Basandosi sul modello dell’ammirazione e rivalità narcisistica (Narcissistic Admiration and Rivalry Concept, NARC), lo studio distingue tra due dimensioni del narcisismo dei leader, l’ammirazione narcisistica e la rivalità narcisistica, ipotizzando che solo la seconda si associ positivamente a maggiori intenzioni di supervisione abusiva. Gli autori conducono due studi sperimentali con vignette su campioni di leader (N = 120 nello Studio 1; N = 174 nello Studio 2), manipolando il comportamento dei collaboratori, e analizzano i dati con un approccio bayesiano. In entrambi gli studi, l’ammirazione narcisistica dei leader non risulta associata alle intenzioni di supervisione abusiva; la rivalità narcisistica, al contrario, vi si associa positivamente, e questo effetto risulta più marcato quando i collaboratori agiscono in modi non richiesti (comportamento controproducente o di cittadinanza organizzativa) rispetto a quando si limitano alla normale prestazione lavorativa.
Come il career crafting promuove il benessere dei lavoratori: il ruolo dell’identificazione professionale e organizzativa
Journal of Business and Psychology, 2025-2026
Nel mondo del lavoro contemporaneo, la responsabilità di sostenere la propria carriera nel tempo ricade sempre più sull’individuo; il “career crafting”, cioè la capacità di plasmare proattivamente il proprio percorso professionale (ad esempio sviluppando competenze per restare occupabili in mercati del lavoro incerti), resta però ancora poco studiato empiricamente. Basandosi sull’approccio dell’identità sociale, gli autori ipotizzano che un aumento del career crafting favorisca un incremento dell’identificazione professionale (PI) e dell’identificazione organizzativa (OI), le quali, a loro volta, promuovono un aumento del work engagement e una riduzione della noia lavorativa e del burnout. L’ipotesi viene testata su dati longitudinali a due rilevazioni raccolti su un campione della popolazione lavorativa finlandese (N = 842, rilevati nel 2021 e nel 2022).