Bilancio di competenze: definizione, fasi e test psicometrici

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Il bilancio di competenze è un percorso strutturato di analisi delle competenze professionali e personali, delle attitudini, degli interessi e delle motivazioni di una persona, finalizzato a definire un progetto professionale o un piano di sviluppo. Combina il colloquio con lo psicologo o il consulente, la ricostruzione della storia professionale e l’uso di test psicometrici standardizzati. Questa pagina ne descrive le fasi, il ruolo dei test e le batterie di strumenti utilizzabili.

Indice contenuti

Che cos’è il bilancio di competenze

Il bilancio di competenze nasce in Francia, dove il bilan de compétences è stato istituito dalla legge del 31 dicembre 1991 come diritto del lavoratore nell’ambito della formazione continua. In Italia non ha una disciplina unitaria: è utilizzato nei servizi per il lavoro, nell’orientamento degli adulti e nello sviluppo delle risorse umane in azienda, e si collega al sistema di individuazione, validazione e certificazione delle competenze previsto dal D.Lgs. 13/2013.

Si distingue da altre pratiche vicine per lo scopo e per il destinatario dei risultati:

rispetto alla selezione del personale, il bilancio non confronta la persona con un profilo richiesto dall’azienda, ma aiuta la persona a conoscere le proprie risorse;
rispetto all’orientamento scolastico o universitario, si rivolge ad adulti con un’esperienza lavorativa da rileggere e valorizzare;
rispetto all’assessment center, privilegia l’autoriflessione e la costruzione di un progetto, più che l’osservazione di comportamenti in esercizi simulati.

Le fasi del bilancio di competenze

Il modello di riferimento, derivato dall’esperienza francese, prevede tre fasi.

Fase preliminare

Analisi della domanda e delle aspettative, presentazione del metodo e degli strumenti, accordo sugli obiettivi e sulle regole di riservatezza.

Fase di indagine

Ricostruzione della storia formativa e professionale, colloqui di approfondimento e somministrazione dei test. È la fase in cui si esplorano interessi, valori e motivazioni, caratteristiche di personalità e abilità cognitive, e si individuano le competenze trasferibili a contesti diversi.

Fase conclusiva

Restituzione dei risultati, elaborazione di uno o più progetti professionali realistici, definizione di un piano d’azione e stesura di un documento di sintesi che resta alla persona.

Il ruolo dei test psicometrici

I test non sostituiscono il colloquio, ma gli forniscono una base oggettiva e confrontabile: collocano le caratteristiche della persona rispetto a un gruppo normativo e permettono di verificare le ipotesi emerse nel dialogo. Un bilancio completo copre in genere quattro aree:

interessi professionali, cioè le attività e gli ambienti di lavoro verso cui la persona si sente attratta;
personalità, cioè gli stili di comportamento abituali nel lavoro e nelle relazioni;
abilità cognitive, cioè il ragionamento verbale, numerico e astratto;
valori e motivazioni, cioè ciò che la persona cerca nel lavoro e ciò che ne sostiene l’impegno.

La scelta degli strumenti dipende dall’obiettivo del bilancio e dal livello professionale della persona. Le batterie seguenti sono composte da test disponibili in italiano sulla piattaforma GeneSys.

Batterie di test per il bilancio di competenze

Bilancio di competenze standard

Tempo complessivo di circa un’ora, compreso lo scoring. Si può scegliere una delle due opzioni.

Opzione	Test	Cosa misura
Opzione 1	OIP+, Occupational Interests Profile	Interessi professionali e qualità personali
	Adapt-g	Abilità verbali, numeriche e astratte e fattore di intelligenza generale, con un test adattivo
	JTI, Jung Type Indicator	Tipi psicologici
Opzione 2	OPPro, Occupational Personality Profile	Personalità in ambito lavorativo
Opzione 2	GRT2, General Reasoning Test	Abilità verbali, numeriche e astratte

Se occorre approfondire le attitudini persuasive e commerciali si può aggiungere l’SPI, Sales Preference Indicator.

Bilancio di competenze manageriali e professionali

Tempo complessivo di circa due ore, compreso lo scoring.

Test	Cosa misura
15FQ+, Fifteen Factor Questionnaire Plus	Personalità in ambito lavorativo, con un’analisi approfondita dei 16 fattori primari e dei fattori globali
CRTB2, Critical Reasoning Test Battery	Ragionamento critico su testi scritti (abilità verbali) e su tabelle e grafici (abilità numeriche)
VMI, Values and Motives Inventory	Valori e motivazioni lavorative

La teoria degli interessi professionali di Holland

Il modello di John L. Holland, sviluppato a partire dal 1959, è ancora oggi il riferimento più diffuso per descrivere gli interessi professionali. Si basa sull’idea che soddisfazione, stabilità e successo professionale siano più probabili quando le caratteristiche della persona e quelle dell’ambiente di lavoro sono congruenti. Le analisi fattoriali dei questionari di interessi hanno portato Holland a individuare sei tipi, disposti ai vertici di un esagono (modello RIASEC): la vicinanza tra i vertici rappresenta la somiglianza psicologica tra i tipi.

Esagono di Holland con i sei tipi di interessi professionali

I sei tipi di personalità

Walsh e Holland descrivono così i sei tipi:

Realistico: preferisce attività pratiche e manuali, come quelle del meccanico o dell’elettricista; possiede capacità meccaniche ed è descritto come franco, concreto, perseverante, pratico e stabile.
Intellettuale (investigativo): preferisce attività di analisi e di ricerca, come quelle del biologo, del chimico o del geologo; possiede capacità matematiche e scientifiche ed è descritto come analitico, critico, curioso, indipendente, metodico e razionale.
Artistico: preferisce attività creative ed espressive, come quelle del musicista, dello scrittore o dell’attore; è descritto come emotivo, espressivo, intuitivo, indipendente, non conformista e originale.
Sociale: preferisce attività di aiuto, formazione e cura, come quelle dell’insegnante, del consulente o dello psicologo; possiede capacità relazionali ed è descritto come cooperativo, disponibile, responsabile e comprensivo.
Intraprendente: preferisce attività di guida, persuasione e gestione, come quelle del manager o del commerciale; possiede capacità di leadership ed è descritto come ambizioso, energico, sicuro di sé e orientato al risultato.
Convenzionale: preferisce attività ordinate e regolate, come quelle dell’impiegato amministrativo o dell’analista; possiede capacità organizzative e numeriche ed è descritto come coscienzioso, ordinato, prudente e preciso.

I sei modelli di ambiente

Ai sei tipi di personalità corrispondono sei tipi di ambiente psicologico, ciascuno con attività e richieste proprie. L’espressione dei tratti si rafforza quando persona e ambiente sono congruenti.

Ambiente realistico: richiede la manipolazione sistematica di oggetti, strumenti, macchine o animali, rafforza le competenze tecniche e privilegia le ricompense concrete.
Ambiente intellettuale: richiede l’osservazione e l’indagine sistematica di fenomeni fisici, biologici o culturali, e stimola lo sviluppo di competenze scientifiche.
Ambiente artistico: propone attività libere, poco strutturate, che richiedono competenze creative e valorizzano l’originalità.
Ambiente sociale: richiede di agire sugli altri per formarli, educarli, curarli o aiutarli, e sviluppa le competenze relazionali.
Ambiente intraprendente: richiede di guidare gli altri verso obiettivi personali o organizzativi e sviluppa le competenze gestionali.
Ambiente convenzionale: richiede il trattamento sistematico di dati secondo procedure definite e valorizza precisione e affidabilità.

Nel bilancio di competenze il confronto tra il profilo di interessi della persona e le caratteristiche degli ambienti professionali aiuta a individuare direzioni di sviluppo coerenti, da verificare poi con i dati su personalità, abilità e motivazioni.

Domande frequenti

A chi è rivolto il bilancio di competenze?

A lavoratori occupati o in cerca di occupazione che vogliono ridefinire il proprio percorso: in vista di un cambiamento di ruolo o di settore, di un rientro al lavoro, di una ricollocazione o di un piano di sviluppo concordato con l’azienda.

Quanto dura?

In genere si articola in più incontri distribuiti su alcune settimane. La somministrazione dei test richiede da una a due ore, a seconda della batteria scelta.

I test sono indispensabili?

Non sono l’unica fonte di informazioni, ma aumentano l’oggettività del bilancio: offrono un confronto con un gruppo normativo e permettono di verificare le impressioni che emergono nel colloquio. Vanno scelti in base all’obiettivo e interpretati da un professionista qualificato.

Che differenza c’è tra bilancio di competenze e orientamento professionale?

L’orientamento riguarda in genere la scelta di un percorso di studio o di un primo inserimento lavorativo. Il bilancio di competenze si rivolge invece a chi ha già un’esperienza lavorativa e parte da questa per costruire un nuovo progetto professionale.

Approfondimenti su PsyJOB.IT

Testo a cura di Fabio Biancalani, psicologo del lavoro e delle organizzazioni.

Categorie Orientamento e bilancio di competenze